Статья 77 п2 тк рф. Компенсация при увольнении по соглашению сторон

ТК РФ ст 77 ч 1 п 1 – это расторжение трудового договора по соглашению сторон. На самом деле это не самый простой способ прекращения трудовых отношений. И в первую очередь по той простой причине, что ни в одном нормативном документе не имеется прописанной процедуры этого действа. Некоторые считают, что даже текст самой статьи по порядку применения основания может показаться многим лаконичным. Из-за всех этих моментов вопросы могут возникнуть, как у увольняющегося сотрудника, так и у работодателя вместе с его кадровой службой.

Предоставляемая статья предназначена для того, чтобы читатель смог максимально четко понять все моменты ТК РФ ст 77. В этой статье мы дадим определенные рекомендации по вопросу основания прекращения трудовых отношений. Итак, перед нами вопрос расторжения трудового договора между сторонами, которые обоюдно решили расстаться на взаимовыгодных условиях.

Особенности увольнения по соглашению сторон

Как ни странно, но у такого понятия, как увольнение по соглашению сторон, имеется несколько весомых особенностей. Например, такой договор стороны могут расторгнуть, когда угодно, действительно в любое время. Речь идет о том, что, например работодатель имеет право расторгнуть трудовые отношения со своим сотрудником, даже когда того и нет на рабочем месте. Например, сотрудник в декретном отпуске, или у него учеба и так далее. Также сотрудник может быть временно нетрудоспособен и многое другое.

Это действительно удобно для работодателя, ведь таким образом он экономит время при провождении сокращения штата предприятия, естественно, с согласия сотрудников, которым были, например, предложены хорошие отпускные. Что же касается сотрудника, то и у него при таком соглашении имеются свои плюсы. Например, при ТК РФ ст 77 ч 1 п 1 работник не обязан уведомлять работодателя о том, что он увольняется, за две недели, как гласит Трудовой Кодекс РФ. Плюс ко всему, по соглашению, работодатель сразу же выплачивает на руки всю оговоренную сумму, а не частями.

Плюс ко всему прочему, имеется и еще один положительный момент при увольнении по обоюдному согласию сторон дл работодателя. Например, даже по сравнению со статьей 81 ТК РФ, в нашем случае не требуется вопрос согласовывать с профсоюзными организациями. Этот плюс больше влияет, конечно же, на руководителей крупных предприятий.

Порядок расторжения трудового договора по соглашению сторон

Хотелось также заметить и тот факт, что именно статья 78 ТК РФ регламентирует увольнение по соглашению сторон, но и в тот же момент она ссылается на ТК РФ ст 77 ч 1 п 1! Дело заключается в том, что приказ является основанием для внесения в трудовую книжку, и уже в приказе необходимо указать основания, на которых были прекращены трудовые отношения, перечисление чего указанно в статье 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Далее самый интересный вопрос, мол, как проводится сама процедура увольнения по соглашению сторон? Трудовой договор расторгается по соглашению сразу же после того, как работодатель или же сотрудник подают соответствующее заявление, где изложено свое желание в письменном виде.

Инициирующий документ

Например, именно работник решил уволиться, воспользовавшись ТК РФ ст 77 ч 1 п 1. В этом случае ему необходимо отправить свое предложение в письменной форме на адрес работодателя, где будет высказано предложение о прекращении трудовых отношений между ними. Предложение это будет зарегистрировано через секретаря по предусмотренному порядку в этой компании.

Соглашение и приказ о расторжении трудового договора

Составляется соглашение о прекращении трудового договора сразу же после того, как стороны приходят к взаимопониманию. В соглашении необходимо изложить достигнутые договоренности работодателем и сотрудником.

Заметьте, что в 78 статье Трудового кодекса РФ ничего не сказано по поводу того, что соглашение между сторонами должно составляться в письменной форме. Ввиду всего вышесказанного довольно-таки часто, если сотрудник и работодатель не заинтересованы в услугах друг друга, попросту расторгают договор в устном порядке, без всевозможного оформления в письменном виде. Но так поступать нельзя, ибо это заблуждение. Соглашение Вы должны составить, как не крути, в письменной форме, так как это и есть основание для увольнения. На основании соглашения издается приказ.

Только если соглашение было составлено в письменном виде, имеется гарантия безопасности обеих сторон договора. Вы таким образом оберегаете себя от всевозможных проблем ввиду прекращения трудовых отношений с другой стороной.

77 статья, предусматривающие общие основания для увольнения сотрудника, содержит пятый пункт, на основании которого можно прекратить трудовые отношения по причине перевода к другому работодателю. Нюансы увольнения по п.5 ст.77 в порядке перевода представлены в статье ниже.

Инициатором увольнения по причине перевода может стать любая из сторон трудового договора, при этом должна быть достигнута договоренность с новым работодателем, куда переводится сотрудник с текущего места работы. При этом на данном месте производится увольнение работника, в свою очередь, на новом месте он принимается в штат.

Для того чтобы уволить по п.5 ст.77, нужно наличие обоюдного согласия всех заинтересованных сторон — работника, текущего и будущего работодателя.

Как уволить в порядке перевода

Процедура сводится к следующим шагам:

новый работодатель направляет текущему письмо, в котором в форме просьбе обращается к руководителю с предложением рассмотреть возможность увольнения сотрудника в порядке перевода;
текущий работодатель при получении письма-просьбы должен отреагировать на нее письменным ответом с согласием или отказом произвести увольнения в порядке перевода. Если соглашение будет достигнуто, то составляется приказ об увольнении, в котором в строке основание пишется п.5 ст.77 ТК РФ. Если соглашение не будет достигнуто, то работник сможет уволиться на общих основаниях, написав заявление об увольнении по собственному желанию (процедура увольнения по инициативе работника рассмотрена );
после того, как достигнуто согласие работодателей, нужно получить согласие и самого работника, для этого ему в письменном виде направляется предложение осуществить перевод в другую компанию на определенную должность. На это предложение работник должен ответить в письменном виде согласием или отказом. В случае отказа трудовые отношения на текущем рабочем месте продолжаются на тех же условиях, в случае согласие оформляется увольнение по п.5 ст.77;
после получения положительного ответа от работника работодатель оформляет расторжение трудового договора;
после того как работник уволен, новый работодатель обязан принять его в ближайшие тридцать дней, при этом недопустимо устанавливать испытание для нового сотрудника.

Если инициатор — работник

Если работник самостоятельно договорился с новым работодателем о трудоустройстве, то путей два. Либо работник пишет заявление об увольнении с текущего места по собственному желанию с учетом двухнедельного срока предупреждения. Либо работник пишет заявление об увольнении в порядке перевода, при этом в текста пишется желаемая дата прекращения работы.

Во втором случае новый работодатель должен опять же направить письменное предложение уволить сотрудника в порядке перевода.

Если текущий работодатель не против, то оформляется его согласие, после чего проводится процедура прекращения трудовых отношений по п.5 ст.77 ТК РФ.

Документальное оформление

При оформлении увольнение в порядке перевода могут формировать следующие документы:

письмо-просьба от нового работодателя;
согласие текущего работодателя на перевод сотрудника (или отказ);
предложение работнику перевестись в другую организацию;
согласие работника на перевод (или отказ);
заявление от работника об увольнении в порядке перевода.

Указанные выше 5 документов позволяют либо достигнуть согласия на увольнение по п.5 ст.77, либо отказать от этой затеи.

Если все стороны согласны, то текущий работодатель выполняет следующие действия:

оформляет приказ об увольнении в порядке перевода — в строке «основание» пишется п.5 ч.1 ст.77 ТК РФ, в строке «документальное основание» пишутся реквизиты всех документов, оформленных в процедуре достижения договоренности;

вносит данные об увольнении в трудовую книжку увольняемого;
заполняет последний раздел карточки Т-2 на основании данных приказа;
выполняет расчет выплат при увольнении на основании формы записки-расчета Т-61;
выдает начисленные средства на руки работнику;
выдает на руки трудовую книжку.

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);

2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Часть третья утратила силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Комментарии к ст. 77 ТК РФ

1. Конвенция N 158 МОТ "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" принята 22 июня 1982 г. Россией Конвенция не ратифицирована и может быть использована организациями и органами государственного и местного самоуправления как образец при реализации ст. 77 ТК и для ее модернизации. Положения Конвенции применяются посредством законодательства или правил, за исключением случаев, когда они применяются путем коллективных договоров, решений арбитражных или судебных органов или любым другим способом, соответствующим национальной практике.

Конвенция распространяется на все отрасли экономической деятельности и на всех работающих по найму лиц. Государство-член может исключать из сферы применения всех или некоторых положений Конвенции следующие категории работающих по найму лиц: а) трудящихся, нанятых по договору о найме на определенный срок или для выполнения определенной работы; б) трудящихся, проходящих испытательный срок или приобретающих необходимый стаж, заранее установленный и имеющий разумную продолжительность; в) трудящихся, нанятых на непродолжительный срок для выполнения случайной работы.

Предусматриваются соответствующие гарантии против использования договоров о найме на определенный срок, цель которых - уклониться от предоставления защиты, предусмотренной Конвенцией (п. п. 1 - 3 ст. 2 Конвенции).

Для целей данной Конвенции термины "увольнение" и "прекращение трудовых отношений" означают прекращение трудовых отношений по инициативе предпринимателя. Трудовые отношения с трудящимися не прекращаются, если только не имеется законных оснований для такого прекращения, связанного со способностями или поведением трудящегося или вызванного производственной необходимостью организации, учреждения или службы (ст. ст. 3, 4 Конвенции).

Следующие причины (ст. 5 Конвенции) не являются, в частности, законным основанием для прекращения трудовых отношений: а) членство в профсоюзе или участие в профсоюзной деятельности в нерабочее время или, с согласия предпринимателя, в рабочее время; б) намерение стать представителем трудящихся, выполнение в настоящее время или в прошлом функций представителя трудящихся; в) подача жалобы или участие в деле, возбужденном против предпринимателя, по обвинению в нарушении законодательства либо правил или обращение в компетентные административные органы; г) раса, цвет кожи, пол, семейное положение, семейные обязанности, беременность, вероисповедание, политические взгляды, национальность или социальное происхождение; д) отсутствие на работе в период пребывания в отпуске по материнству.

Временное отсутствие на работе в связи с болезнью или травмой не является законным основанием для увольнения (п. 1 ст. 6 Конвенции).

Трудовые отношения с трудящимся не прекращаются по причинам, связанным с его поведением или работой, до тех пор, пока ему не предоставят возможность защищаться в связи с предъявленными ему обвинениями, кроме случаев, когда от предпринимателя нельзя обоснованно ожидать предоставления трудящемуся такой возможности. Трудящийся, который считает, что его уволили необоснованно, имеет право обжаловать это решение, обратившись в такой беспристрастный орган, как суд, трибунал по трудовым вопросам, арбитражный комитет или к арбитру. Можно считать, что трудящийся отказался от своего права обжаловать решение об увольнении, если он не воспользовался этим правом в течение разумного срока после прекращения трудовых отношений (ст. 7, п. п. 1 и 3 ст. 8 Конвенции).

Бремя доказывания наличия законного основания для увольнения лежит на предпринимателе. В случаях увольнения по причинам, вызванным производственной необходимостью организации, учреждения или службы, соответствующие органы наделяются полномочиями устанавливать, действительно ли трудовые отношения прекращены по этим причинам, однако пределы их полномочий принимать решение о том, являются ли эти причины достаточно обоснованными для прекращения трудовых отношений, определяются законодательством или правилами (подп. "а" п. 2, п. 3 ст. 9 Конвенции).

Если соответствующие органы устанавливают необоснованность увольнения и если они в соответствии с национальными законодательством и практикой не имеют полномочий или не считают практически возможным отменить решение об увольнении и (или) отдать распоряжение или предложить восстановить трудящегося на прежней работе, они наделяются полномочиями отдавать распоряжение о выплате соответствующей компенсации или такого другого пособия, которое может считаться целесообразным (ст. 10 Конвенции).

Трудящийся, с которым намечено прекратить трудовые отношения, имеет право быть предупрежденным об этом за разумный срок или имеет право на денежную компенсацию вместо предупреждения, если он не совершил серьезного проступка, т.е. такого проступка, в связи с которым было бы нецелесообразно требовать от предпринимателя продолжать с ним трудовые отношения в течение срока предупреждения (ст. 11 Конвенции).

Трудящийся, трудовые отношения с которым были прекращены, имеет право в соответствии с национальными законодательством и практикой: а) на выходное пособие или другие аналогичные виды пособий в связи с прекращением трудовых отношений, размер которых зависит, в частности, от стажа работы и размера заработной платы и которые выплачиваются непосредственно предпринимателем или из фонда, созданного из взносов предпринимателей; б) пособия из фонда страхования по безработице, фондов помощи безработным или других форм социального обеспечения таких, как пособия по старости или инвалидности, выплачиваемые на общих основаниях, предоставляющих право на эти пособия; в) сочетание таких пособий и выплат.

Законодательством может предусматриваться лишение права на пособие или выплаты в случае увольнения за серьезный проступок (п. п. 1, 3 ст. 12 Конвенции).

Когда предприниматель планирует прекращение трудовых отношений по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера, он: а) своевременно предоставляет соответствующим представителям трудящихся относящуюся к этому вопросу информацию, включая информацию о причинах предполагаемых увольнений, числе и категориях трудящихся, которых это может коснуться, и сроке, в течение которого они будут произведены; б) как можно раньше предоставляет возможность, согласно национальным законодательству и практике, соответствующим представителям трудящихся провести консультации о мерах по предотвращению увольнений или сведения их числа к минимуму и о мерах по смягчению неблагоприятных последствий любого увольнения для соответствующих трудящихся, в частности, таких, как предоставление другой работы.

Термин "соответствующие представители трудящихся" означает представителей трудящихся, признанных в качестве таковых национальными законодательством или практикой в соответствии с Конвенцией о представителях трудящихся 1971 г. (п. п. 1, 3 ст. 13 Конвенции).

В соответствии со ст. 14 рассматриваемой Конвенции в случае, когда предприниматель планирует произвести увольнение по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера, он в соответствии с национальными законодательством и практикой как можно раньше сообщает об этом компетентному органу, предоставляя ему соответствующую информацию, включая письменное изложение оснований увольнения, число и категории трудящихся, которых оно может коснуться, и срок, в течение которого его намечено осуществить. Предприниматель сообщает компетентному органу об увольнении за минимальный до его осуществления срок, устанавливаемый национальными законодательством или правилами (п. п. 1, 3 ст. 14 Конвенции).

2. Прекращению трудовых отношений по инициативе предпринимателя посвящена также Рекомендация N 166 МОТ от 22 июня 1982 г., в которой приводятся советы по использованию демократических форм расторжения трудового договора.

3. Унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, в том числе и приказы о прекращении трудового договора, утверждены Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1. Приказы (распоряжения) о прекращении действия трудового договора с работником (формы N Т-8, Т-8а) применяются для оформления и учета увольнения работника(-ов). Они заполняются работником кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работнику(-ам) под расписку. На основании приказа о прекращении действия трудового договора делается запись в личной карточке (форма N Т-2 или N Т-2ГС), лицевом счете (форма N Т-54 или N Т-54а), трудовой книжке, производится расчет с работником по форме N Т-61 "Записка-расчет при прекращении действия трудового договора с работником".

4. При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. п. 4, 10 ч. 1 ст. 77 ТК), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ч. 1 указанной статьи. Например: "Уволен по соглашению сторон, пункт 1 статьи 77 ТК РФ" или "Уволен по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 ТК РФ" (п. 15 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утв. Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках", п. 5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69).

5. При рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК), судам следует учитывать, что в соответствии со ст. 78 ТК при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника (п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

6. Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК), необходимо учитывать, что, исходя из ст. 56 ГПК, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

7. При разрешении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества (ст. 244 ТК), в случае, когда он не был одновременно заключен с трудовым договором, необходимо исходить из следующего. Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями. Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу ч. 3 ст. 74 ТК обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) (п. 36 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

8. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК в связи с ликвидацией организации.

Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. ч. 3, 4 ст. 394 ТК) (п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Трудовой кодекс, N 197-ФЗ | ст. 77 ТК РФ

Статья 77 ТК РФ. Общие основания прекращения трудового договора (действующая редакция)

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);

Часть третья утратила силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

BB-код
Текст

URL документа [скопировать ]

Комментарий к ст. 77 ТК РФ

Судебная практика по статье 77 ТК РФ:

Решение Верховного суда: Определение N 20-КГ17-7, Судебная коллегия по гражданским делам, кассация
Суд апелляционной инстанции, не установив новых обстоятельств и не исследовав новых доказательств, по материалам дела сделал прямо противоположный вывод о законности увольнения Зейналова М.З. по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, как произведенного на основании заявления работника об увольнении по собственному желанию, и об отсутствии доказательств, подтверждающих вынужденный характер такого заявления и последующий его отзыв истцом...
Решение Верховного суда: Определение N 18-КГ16-45, Судебная коллегия по гражданским делам, кассация
Согласно пункту 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является соглашение сторон (статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации). Статьей 78 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора...
Решение Верховного суда: Определение N 34-КГ15-13, Судебная коллегия по гражданским делам, кассация
Приказом ОАО «Мурманский тарный завод» от 16 июля 2014 г. она уволена с 23 сентября 2014 г. на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению сторон. Во время отпуска Дьякова Т.П. получила травму и с 23 августа 2014 г. находилась на листке нетрудоспособности. После закрытия листка нетрудоспособности, он был предоставлен работодателю для оплаты...

+Еще...

В этой статье будет рассказано об особенностях увольнения переводом в другую организацию и о переводе на другую должность по прежнему месту работы. Прочитав её, вы узнаете, как правильно написать заявление на перевод, какие финансовые выплаты при этом вам причитаются, а также ознакомитесь с подробно описанной процедурой.

Такой вид увольнения регламентирован статьёй 72.1 ТК РФ . Существует два вида перевода через увольнение: внутреннее и внешнее.

Внутренний предусматривает переход работника на другую должность внутри компании, где он работает, или же изменение его функциональных обязанностей, о чём сказано в ст. 72.1 ТК РФ, абзац 1 .

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Внешний означает переход сотрудника на работу в другую компанию или организацию и может быть осуществлён только при наличии письменного согласия сотрудника, что предусмотрено ст. 72.1 ТК РФ, абзац 2 .

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю.

Переход к другому работодателю: как его правильно оформить

При увольнении переводом в другую организацию сотруднику, решившему сменить место работы, следует позаботиться об определённых гарантиях. Такой гарантией для него будет служить письмо-приглашение от организации , в которую работник переходит, направленное в адрес его нынешнего работодателя.

Сам сотрудник пишет заявление в адрес руководителя своей организации с просьбой об увольнении в порядке перевода (приложение 2 ).

Также возможен вариант перевода сотрудника как следствие договора между двумя работодателями. Типичный пример такой ситуации является случай, когда в силу различных причин одна организация вынуждена идти на и ищет возможность трудоустроить свои кадры.

В этом случае составляется трёхстороннее соглашение , в котором фиксируется волеизъявление всех сторон – его участников: бывшего и нынешнего работодателя и самого работника.

В соглашении для работника прописываются все основные моменты, касающиеся его новой работы:

название должности;
дата начала работы;
условия оплаты труда.

Что записывается в трудовой

Согласно п. 5 ч.1 ст.77 ТК РФ в трудовой книжке делается запись, что основанием для расторжения трудового договора между организацией и сотрудником послужил перевод последнего на работу к другому же работодателю или же занятие им выборной должности.

Основаниями прекращения трудового договора являются:...

перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность).

При этом соответствующая информация заносится в трудовую книжку, где заверяется подписью ответственного лица и печатью организации.

По новому месту трудоустройства сотрудника при заполнении трудовой книжки указывается, что он принят на работу переводом .

Что лучше выбрать: увольнение или перевод

Схожесть обоих вариантов в том, что и в первом, и во втором случае вы прекращаете трудовые отношения с работодателем. Разница же заключается в следующем: если вы уходите с прежнего места работы в никуда, то при переводе вам гарантировано трудоустройство на новом месте .

Вы также имеете страховку на случай, если в силу каких-то причин новый работодатель вдруг передумал брать вас на работу – такие действия с его стороны запрещены ст. 64 ТК РФ, абзац 4 .

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

При этом следует помнить, что данное положение действует только в том случае, если с момента увольнения с прежнего места работы прошло не более месяца .

Кроме того, согласно ст. 70 ТК РФ, абзац 4 переведенному сотруднику не устанавливается испытательный срок:

Не устанавливается для:

Лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

Увольнение в порядке перевода: как это делается

Процедура увольнения в порядке перевода начинается с того момента, как в кадровый аппарат поступит заявление увольняющегося сотрудника и приглашение на работу из той организации или компании, в которую он намерен трудоустроится. Она состоит из следующих шагов.

Готовится приказ на увольнение по унифицированной форме Т-8 . После его подписания увольняемый знакомится с этим документом под роспись.
Об увольнении делается запись в трудовой книжке. Согласно п. 5 ч.1 ст.77 ТК РФ. варианты записи могут быть следующими:

уволен в связи с переводом по просьбе работника (или с согласия работника - в зависимости от ситуации) на работу к другому работодателю;
трудовой договор прекращен в связи с переводом по просьбе работника (или с согласия работника - в зависимости от ситуации) на работу к другому работодателю.

всех причитающихся увольняемому денежных средств.

Если у увольняющегося остались неиспользованные дни от отпуска, то за них ему выплачивается денежная компенсация, что предусмотрено статьёй ст. 127 ТК РФ, абзац 1 .

При увольнении работнику выплачивается за все неиспользованные отпуска.

Работнику на руки выдаётся трудовая книжка .

Для успешного увольнения в порядке перевода и нового трудоустройства важным будет выполнение следующих рекомендаций:

до момента увольнения с предыдущей работы получите на руки копию письма-приглашения с нового места трудоустройства;
ознакомьтесь с трёхсторонним соглашением и настаивайте на том. чтобы в нём были чётко прописаны все условия вашей новой работы;
не тяните с трудоустройством – у вас на это только месяц ;
помните , что при переводе испытательный срок не устанавливается ;
Если новый работодатель начнёт увиливать от выполнения своих обязательств, обращайтесь в суд .

В данной статье мы осветили вопросы, касающиеся увольнения по переводу как внутри одной организации, так и с переходом в другую компанию. Надеемся, что изложенные материалы окажутся для вас полезными.