Общие правила приема на работу установлены в ТК РФ. В соответствии с ними, назначение нанимателем человека на какую-либо должность осуществляется по обоюдной доброй воле сторон. Но свобода при принятии решения ни для соискателя, ни для работодателя не считается абсолютной.

Предъявляемые требования

В качестве одного из основных препятствий для осуществления гражданином своего права на труд, которое закреплено конституционно, выступает, кроме фактических обстоятельств, необходимость обладать определенной квалификацией. Для выполнения многих обязанностей требуется диплом, свидетельствующий о получении соответствующего образования, либо специальное разрешение на осуществление отдельных видов деятельности.

Вместе с этим правила приема на работу работников устанавливают и возрастное ограничение. В положениях о тех или иных видах деятельности указан минимальный или верхний предел. Последний, например, имеет место при приеме на работу в органы МВД, воинские формирования и так далее. К кандидату на ту либо другую должность могут предъявляться и иные, не противоречащие закону требования. К примеру, это может быть определенный уровень физической подготовки, наличие каких-либо навыков и так далее.

Особые категории

Правила приема на работу предусматривают запреты в отношении отдельных лиц на осуществление той или иной деятельности. Так, например, женщины и подростки не допускаются к вредным производствам и труду, сопряженному с тяжелой физической нагрузкой. Правила приема несовершеннолетних на работу не допускают назначение этих лиц на должности, связанные с обслуживанием материальных ценностей. Например, они не могут быть инкассаторами, кассирами и так далее. Кроме того, не разрешено участие несовершеннолетних в работе в местах, которые могут негативно отразиться на их моральном состоянии.

Важные моменты

Значительные сложности при приеме на работу могут вызывать требования нанимателя о предоставлении тех или иных бумаг, перечень которых имеется в законодательстве. Являясь документом, который удостоверяет личность, паспорт также может использоваться для выяснения места жительства будущего служащего. Проживание в непосредственной близости от места деятельности не является обязательным условием, но может иметь большое значение для нанимателя. Свобода работодателя в отношении приема на предприятие гражданина может ограничиваться финансовыми средствами, которые предполагаются для оплаты труда последнего.

Требования закона

Правила приема на работу содержат перечень обстоятельств, при которых наниматель не вправе отказать человеку в назначении его на ту или иную должность. К ним, например, относят:

Необоснованный отказ

Законом предусмотрен ряд случаев, при которых наниматель обязан принять человека на работу, даже если у руководителя нет на это желания. Это, например, касается трудоустройства инвалидов. Также наниматель не вправе отказать женщине по причине наличия у нее детей или беременности. Данное положение установлено в ст. 64 ТК. В ней содержится указание на запрет отказывать необоснованно в предоставлении работы гражданам.

Толковать его можно разными способами. Отказ может быть немотивированным или иметь мотивы, не содержащиеся в законе, не относящиеся к профессиональному уровню гражданина и так далее. Однако некоторые авторы выступают с предложением конкретизировать данное положение. Это можно сделать если не определением квалификации, например, то хотя бы приведением перечня допустимых мотивов. Однако реализация этого предложения на практике может окончательно связать руки нанимателю. По сути, руководителю предприятия виднее, кого стоит принять на работу, а кого - нет, и решение он принимает исходя из конкретной ситуации, особенностей организации и личных качеств соискателя.

Мировая практика

Продолжая рассмотрение отказа в приеме на работу, целесообразно привести пример Великобритании. В этой стране суды достаточно ревностно отстаивают права нанимателя не удовлетворять просьбу пришедшего к нему на предприятие человека. Законом государства определено, что никто не правомочен принуждать руководство вступать в трудовое соглашение. Исключение составляют только инвалиды и докеры. При этом их численность не должна превышать 3 % от всего штата сотрудников.

Медицинское освидетельствование

Правила приема граждан на работу предусматривают эту процедуру для определенных категорий. К ним, в частности, относят:

• Лиц, поступающих на предприятие с вредными условиями труда.
• Несовершеннолетних.
• Лиц, которые будут осуществлять деятельность, касающуюся обслуживания детей, больных, пищевой промышленности (воспитатели, врачи, учителя, повара и так далее).
• Граждан, принимаемых на работу, которая требует специфических психофизических данных (инкассаторы, летчики, водители).

Трудовой договор

Моментом, когда гражданин считается принятым на работу, выступает подписание соответствующего приказа. С этим документом служащий знакомится под расписку. В ряде случаев наниматель по собственной рассеянности или умышленно не осуществляет должного оформления человека на предприятие. Этот факт расценивается как нарушение правил приема на работу. Фактическим допущением к осуществлению деятельности на предприятии считается заключение трудового договора. С этого момента работнику начинают начислять зарплату. Вместе с тем он приобретает свои должностные обязанности и социальные права.

Новые правила приема на работу

До недавнего времени основным способом поступления на предприятия выступала личная подача соответствующего заявления на имя руководителя. Сегодня правила приема сотрудника на работу допускают обмен электронными документами. Особенно распространен данный способ при осуществлении удаленной деятельности. Ст. 312.1 ТК предусматривает, что трудовые взаимоотношения между нанимателями и дистанционными работниками формируются путем обмена электронной документацией, подтвержденной цифровыми подписями. Передача бумаг осуществляется посредством информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе и Интернета. Документы, на которых стоит цифровая подпись, приравнены к обычным бумагам, имеющим настоящую подпись (от руки) и мокрую печать.

Локальные акты

Правила приема на работу предусматривают необходимость ознакомления будущего служащего с определенными документами, принятыми в организации. К таким локальным актам в частности относят:

• Должностную инструкцию.
• Дисциплинарные правила.
• Положение об аттестации.
• Инструкцию по охране труда.
• Положение о том подразделении (отделе), где будет осуществляться рабочая деятельность.
• График работы.
• Положение о коммерческой тайне.
• График сменности.
• Положение о зарплате.

Дисциплинарные положения

Правила, устанавливающие внутренний распорядок на предприятии, могут быть приложены к трудовому договору. В соглашении может также присутствовать отметка о том, что служащий ознакомился с дисциплинарными положениями. Подписывая трудовой договор, он подтверждает также, что ознакомился с существующими правилами. Если на предприятии нет дисциплинарных положений, табеля учета времени трудовой деятельности, дисциплинарные взыскания к опаздывающим или прогуливающим, а также самовольно отлучающимся с рабочего места сотрудникам применить нельзя.

Оформление приказа

Правила приема на работу предусматривают определенный порядок составления и издания документов, касающихся непосредственно поступления человека на предприятие. Приказ руководителя о приеме гражданина на работу предоставляется под расписку в течение трех дней с момента заключения трудового соглашения. Служащий имеет право запросить заверенную копию распоряжения. При составлении приказа руководитель должен указать:

• Наименование подразделения (отдела).
• Должность будущего служащего.
• Испытательный срок.
• Характер работы. Это может быть перевод из другой организации, совместительство, замещение временно отсутствующего сотрудника, исполнение конкретного вида деятельности.
• Условия приема.

Необходимо отметить, что приказ не может заменять собой трудовой контракт. Распоряжение выступает в качестве одностороннего локального акта нанимателя.

Трудовая книжка

Согласно ст. 66 (ч. 3) ТК, данный документ должен обязательно заполняться на предприятии для каждого сотрудника, который проработал там более пяти дней. В соответствии с приказом, кадровые служащие вносят в трудовую книжку запись о зачислении человека в штат организации. При этом законом предусмотрены некоторые случаи, при которых данная отметка может и не делаться. В частности, в трудовую книжку не вносится запись, если сотрудник работает по совместительству либо удаленно. В соответствии с ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ, документ может не оформляться в том случае, если контракт между нанимателем и дистанционным служащим заключен впервые.

С какого момента можно считать себя принятым на работу, как доказать наличие трудовых отношений если трудового договора нет?

Время начала работы как необходимое условие трудового договора имеет существенное значение для осуществления трудовых правоотношений. С этого момента на работника распространяется законодательство об оплате труда. Обычно начало работы следует непосредственно за заключением трудового договора. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома и по поручению работодателя или его представителя. В соответствии со ст. 67 ТК РФ фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом. Граждане не могут нести ответственность за упущения работодателя (администрации) по оформлению их приема на работу, как например не заключение трудового договора. Как разъяснено в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом. В спорных случаях можно воспользоваться, например, показаниями свидетелей о фактическом исполнении трудовых обязанностей и т.п. (накладные иные документы выписанные работником, чеки, квитанции и т.п.)

Еще по этой теме.

Каждый работодатель сталкивается с необходимостью не только подобрать штат квалифицированных сотрудников, но и правильно оформить принятых работников. Обе эти задачи по-своему важны и обе должны быть реализованы в полном объеме для успешного функционирования предприятия. При этом необходимо соблюдать некоторые правила приема на работу.

Правила приема на работу

Согласно Трудовому кодексу любой процесс приема на работу состоит из нескольких этапов:

• первый: работник проходит собеседование и приносит на предприятие необходимый пакет документов;
• второй: работодатель и работник заключают трудовой договор;
• третий: по предприятию издается приказ о приеме нового работника.

Согласно правилам приема на работу, работник считается принятым с того момента, когда приступил к выполнению работ, вне зависимости от того был ли подписан трудовой договор.

Первый этап приема на работу

Собеседование при приеме на работу

Как правило, для приема на работу нового сотрудника назначают собеседование, на котором проверяют, соответствует ли кандидат не только требованиям к вакантной должности, но и в целом имиджу и политике предприятия. При этом требования при приеме на работу работодатель вправе устанавливать сам, разумеется, в пределах разумного. То есть требовать от кандидата на должность знания иностранного языка, если это пригодится в профессиональной деятельности, работодатель может, а вот умения петь басом и проговаривать без запинки пять скороговорок подряд – не может.

Лучше всего, если правила приема на работу: квалификационные требования, наличие специального образования, опыта работы, наличие испытательного срока и тому подобное будут оговорены и прописаны заранее.

Документы, которые предоставляет работник

Работник по условиям приема на работу обязан предоставить на предприятие следующие документы:

• удостоверение личности – обычно это паспорт;
• идентификационный код;
• трудовую книжку – если только работник не устраивается впервые и не устраивается по совместительству;
• свидетельство о государственном пенсионном страховании – если не устраивается на работу впервые;
• военно-учетные документы – если подлежит воинскому призыву.

Если должность предполагает наличие особых качеств и навыков, работодатель может по собственному усмотрению расширить перечень документов, например, включить в него свидетельство о получении высшего образования или медицинские справки. При этом документы должны свидетельствовать лишь о профессиональных качествах работника, которые важны в его будущей работы, а не, например, о его религиозных взглядах или политических убеждениях.

Документы, которые предоставляет работодатель

До подписания трудового договора по условиям приема на работу работодатель обязан ознакомить будущего работника со следующими документами:

• правилами внутреннего трудового распорядка;
• документами по охране труда;
• положением о структурном подразделении и должностной инструкцией;
• графиком работы и положением об оплате труда;
• проектом трудового договора.

При необходимости работника также знакомят с положением о коммерческой тайне и прочими внутренними документами предприятия, которыми работник будет руководствоваться в своей деятельности.

Второй этап приема на работу

До того как работник приступит к выполнению своих обязанностей, он должен подписать трудовой договор. Этот документ составляется по типовой форме и включает в себя все нюансы трудовых отношений сторон (работника и работодателя): сроки выполнения работ, режим труда и отдыха, оплату, условия работы, условия расторжения трудовых отношений и урегулирования трудовых споров и так далее.

При заключении трудового договора работодателю необходимо помнить, что существуют некоторые ограничения в приеме на работу.

Ограничения при приеме на работу

Согласно действующему законодательству существуют следующие нюансы:

• запрещено заключать трудовой договор с лицами, не достигшими шестнадцати лет, в некоторых случаях возможно заключать трудовой договор с лицами, достигшими четырнадцати лет с согласия их родителей. При этом на некоторые виды работ несовершеннолетних принимать запрещено категорически, например, на условиях совместительства или на работы с вредными условиями;
• запрещается принимать на работу на условиях совместительства руководителей и некоторые другие категории граждан;
• на работу, которая связана с материальной ответственностью запрещается принимать ранее судимых за хищения и тому подобные преступления;
• на государственных предприятиях действуют ограничения по совместительству, а также по приему на условиях подчиненности близких родственников;
• запрещается принимать на работу лиц, которые после окончания учебного заведения получили распределение к иному нанимателю.

Третий этап приема на работу

После заключения трудового договора по предприятию издается приказ о приеме на работу нового сотрудника. Приказ составляется по унифицированной форме и содержит условия работы и оплаты труда работника. Работник должен быть ознакомлен с этим приказом в трехдневный срок под роспись.

Критерии приема на работу

p>

Необходимо отметить, что критерии и требования к кандидатам на должность каждый работодатель устанавливает сам, исходя не только из соображений подбора квалифицированного персонала, но и нередко из личных соображений. Например, нередки случаи, когда руководители подбирают себе секретарей определенного типа внешности. И в таком случае задачи при приеме на работу у отдела кадров не только подобрать профессионала, но и провести отбор по внешним признакам.

По большому счету такой отбор является незаконным, поскольку дискриминирует всех остальных кандидатов, но если работодатель сумеет доказать, что отказ в приеме на работу остальным был обоснованным, он имеет право на подобные действия.

Качества при приеме на работу

Как уже было сказано выше, требования к кандидатам каждый работодатель устанавливает самостоятельно: некоторые отдадут предпочтение отчаянным карьеристам, другие, опасаясь конкуренции, будут вербовать сотрудников исключительно из категории «серых мышек». Но существует ряд качеств, на который обращает внимание каждый работодатель:

• внешний вид кандидата;
• манера поведения и общения кандидата;
• рекомендации при приеме на работу;
• степень самоуверенности кандидата;
• профессиональные навыки и опыт работы в данной сфере.

В законодательстве России отсутствует понятие "неофициальная работа" . А реальное явление, когда человек фактически работает, а по документам его тут нет и никогда не было, вполне себе существует и даже процветает. Бухгалтерия таких работников называет "непроводными", то есть, отсутствующими в проводках, официальных бухгалтерских данных. Работники это же явление часто называют "черной зарплатой".

Масштабы неофициального трудоустройства особенно выросли, начиная с кризиса 2008 года, когда ситуация на рынке труда для работников резко ухудшилась. У меня нет данных статистики масштабам этого явления, да и скорее всего, такую статистику никто не ведет. По субъективному впечатлению, в 2012 году, по меньшей мере, половина работников нашего города или трудоустроена неофициально, или трудоустроена с минимальной зарплатой в договоре.

Почему выбирают неофициальное трудоустройство

У работодателя имеются следующие причины неофициального трудоустройства работников:

1. Ставки отчислений с официальной заработной платы работников выглядят для работодателя несоразмерными, крайне невыгодными, ведущими к невозможности ведения бизнеса при их соблюдении.
2. Желание работодателя сэкономить на налогах.
3. Работодатель ошибочно считает, что принимая работника "на птичьих правах" он получит неограниченную власть над работником, сможет игнорировать нормы трудового законодательства, что он не будет нести ответственность перед работником и законом, а при этом работник, наоборот, будет в положении раба. При этом зарплата и прочие блага работнику будут доставаться "с барского стола" исключительно по настроению работодателя.

У работника имеются другие причины :

1. Возможность уклонения от различных удержаний с зарплаты: от алиментов, от взыскания по исполнительным документам, от отчисления налогов, сборов и т.д.
2. Часто работник просто вынужден идти на неофициальное трудоустройство, когда сложно найти аналогичную официальную работу по той же специальности и с тем же уровнем оплаты труда.

Таким образом, общей целью работника и работодателя может быть лишь уклонение от налогов / сборов и других отчислений с зарплаты, причем работник далеко не всегда преследует эту цель. Во всем остальном их интересы не просто расходятся, но и являются основаниям для возникновения серьезных конфликтов. Конфликты эти обязательно возникают и требуют урегулирования.

Заключение договора

С советских времен отечественное трудовое законодательство придерживается принципа: если работник приступил к работе, то вне зависимости, подписан ли трудовой договор, или нет, работник считается принятым на работу совершенно официально.

В действующем Трудовом кодексе РФ на это указывают следующие нормы:

«Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен» (статья 16 ТК РФ).

«Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя» (Ст. 61 ТК РФ).

«Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе» (Ст. 67 ТК РФ).

Из последней цитаты можно сделать вывод: если вы пришли на работу, работаете и в конце четвертого рабочего дня с вами не заключен трудовой договор, значит, ваши трудовые права уже нарушены. Формально, есть серьезные основания сомневаться в том, что вас собираются оформлять. С другой стороны, будем реалистами. Можно представить себе ситуации, когда работодателю мешают заключить договор какие-то непредвиденные обстоятельства, например, болезнь кадровика, аврал, или еще что-то экстренное. Чаще причины несвоевременного оформления бывают бюрократическими: не успели собрать визы и подписи, документы затерялись в дебрях кабинетов и т.д. Однако, если проходит неделя, за ней другая, а оформления все еще нет, то продолжать верить в честные намерения работодателя и дальше ждать «а вдруг оформят, ведь обещали», по-моему, не стоит.

Неофициальное трудоустройство по согласию сторон

Еще один вариант, когда работодатель сразу договаривается с работником, что работника не будут «проводить», оформлять. Тут обе стороны трудовых отношений виноваты и получают то, на что шли.

Неприятный сюрприз

Нередки и ситуации, когда с работником как будто бы подписываются все документы: трудовой договор, приказ о приеме на работу, соглашение о материальной ответственности, должностная инструкция, и т.д. Но почему-то все оформленные документы остаются только в руках работодателя.

При этом работник видит, что его оформляют, считает, что его официально оформили, пока случайно не узнает о своем неофициальном положении. Это может случиться: когда ему не оплачивают период временной нетрудоспособности, или не предоставляют / не оплачивают отпуск, или когда случается трудовой спор, или когда приходит "святое письмо" из пенсионного фонда, из которого становится понятно, что отчислений в пенсионный фонд за год не было. Стало быть, официального оформления на работу тоже не было.

«Оформим после испытательного срока»

Распространенным является вариант, когда работодатель обещает оформить работника, но только по результатам прохождения «испытательного срока». В этих случаях надо понимать, в чем работодатель вас обманывает, или заблуждается сам.

В Трудовом кодексе нет понятия «испытательный срок», есть понятие «срок испытания», то есть работник должен ни выдержать срок на работе, ни понравиться кому-то, ни показать себя с лучшей стороны, а исполнить конкретно определенное условие – испытание при приеме на работу, которое письменно согласовано сторонами в трудовом договоре. Когда же договора нет, то нет испытания, нет и срока испытания.

Примечание: статьей 70 ТК РФ установлено исключение:

«В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы».

Никогда не встречал такого варианта, но законом он предусмотрен. Опять же, требуется если не договор, то соглашение сторон. В случае споров по этому поводу ссылки работодателя на якобы устное соглашение не будут приниматься в связи с отсутствием надлежащего оформления соглашения и отсутствием документов о проведении испытания и его результатах.

Как узаконить трудовые отношения

Зачем оформляться официально

Узаконив трудовые отношения, то есть, добившись их надлежащего оформления и отчислений работник получает гарантии, установленные законом, то есть, как минимум:

• ему будут обязаны выплачивать зарплату в полном объеме по договору, а не скажут "мы вас не знаем, вас тут не работало";
• из зарплаты не вычтут штрафы (это запрещено законом, но часто применяется при неофициальном трудоустройстве);
• работник будет иметь возможность получить оплачиваемый отпуск и больничный;
• работник будет застрахован;
• на его пенсионный счет будут направляться отчисления;
• рабочий день будет регламентирован, а не будет определяться работодателем по своему усмотрению и т.д.

Если оставите все как есть, существуют риски:

• не получить заработную плату в случае конфликта с начальником, или работодателем, или просто так, без всякой на то причины;
• не получить ни отпуск, ни отпускных;
• не получить оплату листка нетрудоспособности;
• лишиться социальных гарантий, связанных с сокращением, обучением, беременностью, рождением ребенка и т.д.;
• в случае травм и увечий на работе работодатель заявит, что в первый раз вас видит и к работе не допускал.

Подготовительный этап

На крайне важной подготовительной стадии стоит задача собрать в максимально возможном количестве доказательства работы, которые вы представите в случае дальнейшего обжалования. Может получиться так, что позже сделать это будет гораздо сложнее, или практически невозможно.

Потребуются любые документы, из которых прямо, или косвенно следует, что вы работали на данного работодателя. Примеры таких доказательств:

• пропуск на работу, где указана фамилия работника и название работодателя,
• письменные поручения от руководителей работнику,
• оформленные работником документы, где фигурирует работник и работодатель - накладные, квитанции, карточки, журналы учета, акты и т.п.
• в идеале - документы о выдаче зарплаты, но кто же их даст работнику
• если отдаете работодателю трудовую книжку, рекомендую добиться расписки о ее приеме, а еще лучше - копии трудовой книжки, заверенной работодателем.

Также для сбора доказательств может применяться фотосъемка, видео- и аудиозапись нахождения на рабочем месте, общения с руководством и персоналом работодателя. В этом сборе есть свои технические и процессуальные тонкости, которые выходят за рамки данной статьи.

Перед началом переговоров об оформлении работник должен быть готовым к реакции работодателя, в том числе, активному противодействию, попыткам запугать, прекратить с работником отношения любым путем. Я чуть было не написал «к попыткам увольнения», но эта формулировка была бы неверной, потому что бессмысленно увольнять работника, которого так и не оформили на работу. Итак, оцените обстоятельства, все "за" и "против", продумайте запасные варианты, лишь после этого переходите к следующему этапу.

Убеждение и переговоры

Говорят, что плохой мир лучше хорошей войны. Поэтому, прежде всего, следует попытаться убедить работодателя устранить нарушения, оформив вас на работе. Если вас не понимает непосредственный руководитель, то, возможно, поймет руководитель компании.

На этой стадии недопустимы эмоции и угрозы. Спокойно и уверенно объясняйте, что максимально лояльны к компании, любите мудрое начальство и счастливы трудиться под его началом, но вот только обстоятельства так складываются, что без оформления вам совсем никак.

Работник во многом зависим от работодателя, но вместе с тем он - равная сторона договора и трудовых отношений.

Если не помогает словесное убеждение, обращаетесь письменно. Составляете заявление:

"Кому: ООО... С... 20__ г. я, (ФИО), фактически работаю в ООО... в должности.... В нарушение действующего трудового законодательства со мной не заключен трудовой договор, нет приказа о моем приеме на работу. Прошу устранить указанное нарушение, оформив со мной трудовые отношения в течение трех дней с момента получения настоящего заявления Дата. Подпись. Расшифровка подписи".

Отправляете заявление на юридический адрес работодателя ценным письмом с описью вложений и уведомлением о вручении, оставляете себе контрольный экземпляр письма и получаете отличное доказательство факта обращения к работодателю за решением этого вопроса.

Ждете реакции. Возможно, продолжаете переговоры дальше. Если нет результата, то переходим к следующей стадии.

Обжалование и понуждение

Главные инстанции, в которых могут принять ваше заявление о признании факта трудовых отношений - это трудинспекция (ГИТ) и суд.

Трудинспекция имеет возможность оперативно выехать на проверку, затребовать и изучить документы на месте, зафиксировать нарушение по горячим следам.

Судебное рассмотрение может затянуться на несколько месяцев, судья не приедет с проверкой к работодателю, но суд имеет большие полномочия и может окончательно установить не только факт наличия трудовых отношений, но вину и ответственность работодателя. Подробности обращения в суд и трудинспекцию изложены в .

Кроме того, имеет смысл обратиться в налоговый орган, в который сдает отчетность работодатель. Налоговая служба заявляет, что ведет борьбу с черными зарплатами. В каждом районном отделении налоговой службы должна быть организована специальная телефонная линия доверия. Налоговая обязана проверить поступившие обращения по этому поводу, даже если обратились анонимно-доверительно. По такому обращению налоговики приезжают в фирму, пересчитывают тех, кто там работает, сравнивает количество работников с количеством трудовых договоров, а также сверяет их со своими данными об уплаченных налогах. Так можно получить оперативное и эффективное решение проблемы официального оформления трудовых отношений.

О доказательствах факта работы

Для подтверждения того факта, что вас допустили к работе в данной компании будет достаточно свидетельских показаний официально трудоустроенных коллег по работе и клиентов компании. Проблема в том, что коллеги вполне могут испугаться лишиться работы, поэтому могут отказаться давать показания против работодателя. Могут помочь только Ваши личные добрые отношения. Объясните им, что в вашей нынешней ситуации завтра могут оказаться и они. Не могут прийти в суд сами, попросите дать объяснения письменно, это лучше, чем ничего.

Но действительно "сильными" доказательства будут не слова, а документальные доказательства, которые собраны на стадии подготовки.

О доказательствах размера заработной платы

Свидетельскими показания размер заработной платы подтвердить не удастся. Документальных же доказательств размеров черной зарплаты работодатель практически никогда не даст. Доказательством размера зарплаты может быть справка о размере заработной платы, ранее предоставленная для получения кредита в банк, если такие справки, конечно, выдаются работодателем. Если же никаких доказательств, кроме слов нет, то при максимальном везении будет реально лишь доказать, или взыскать минимальную заработную плату по вашему региону.

Отмечу, что шансы узаконить труд далеко не стопроцентные. Есть случаи, когда работник, даже дойдя до Верховного суда РФ, не мог подтвердить, что он действительно работал на данного работодателя. Но все же надеюсь, что при соблюдении приведенных выше шагов шансы на победу и справедливость значительно возрастут.

Что грозит работодателю

Если будет установлен факт неофициального трудоустройства, то работодателю грозит целый букет неприятностей, в числе которых:

Административная ответственность по ст.5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ:

1. Нарушение законодательства о труде и об охране труда -
влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.
2. Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение -
влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Налоговая ответственность:

по ст. 123 Налогового кодекса РФ к работодателю, как к налоговому агенту, обязанному удерживать налоги с зарплаты:

Неправомерное неудержание и (или) неперечисление (неполное удержание и (или) перечисление) в установленный настоящим Кодексом срок сумм налога, подлежащего удержанию и перечислению налоговым агентом, влечет взыскание штрафа в размере 20 процентов от суммы, подлежащей удержанию и (или) перечислению.

Уголовная ответственность по статье 199.1 Уголовного кодекса РФ:

"Статья 199.1. Неисполнение обязанностей налогового агента

1. Неисполнение в личных интересах обязанностей налогового агента по исчислению, удержанию или перечислению налогов и (или) сборов, подлежащих в соответствии с законодательством Российской Федерации о налогах и сборах исчислению, удержанию у налогоплательщика и перечислению в соответствующий бюджет (внебюджетный фонд), совершенное в крупном размере, -

наказывается штрафом в размере от ста тысяч до трехсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет, либо принудительными работами на срок до двух лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового, либо арестом на срок до шести месяцев, либо лишением свободы на срок до двух лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.
2. То же деяние, совершенное в особо крупном размере, -
наказывается штрафом в размере от двухсот тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от двух до пяти лет, либо принудительными работами на срок до пяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового, либо лишением свободы на срок до шести лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

Примечание : Крупным размером признается сумма налогов и (или) сборов, составляющая за период в пределах трех финансовых лет подряд более двух миллионов рублей , при условии, что доля неуплаченных налогов и (или) сборов превышает 10 процентов подлежащих уплате сумм налогов и (или) сборов, либо превышающая шесть миллионов рублей . Особо крупным размером - сумма, составляющая за период в пределах трех финансовых лет подряд более десяти миллионов рублей , при условии, что доля неуплаченных налогов и (или) сборов превышает 20 процентов подлежащих уплате сумм налогов и (или) сборов, либо превышающая тридцать миллионов рублей.

По пенсионному законодательству (Федеральному закону от 1 апреля 1996 г. N 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования"):

За непредставление в установленные сроки сведений, необходимых для осуществления индивидуального (персонифицированного) учета в системе обязательного пенсионного страхования либо представление неполных и (или) недостоверных сведений к страхователям, в том числе физическим лицам, самостоятельно уплачивающим страховые взносы, применяются финансовые санкции в виде взыскания 10 процентов причитающихся за отчетный год платежей в Пенсионный фонд Российской Федерации .

Похожие санкции в виде штрафов имеются за неперечисление отчислений по медицинскому страхованию, страхованию от несчастных случаев.

При этом взыскание штрафов не освобождает от необходимости устранения нарушения. Например, уплатив штрафы за неперечисление отчислений с зарплаты, работодатель будет обязан еще и перечислить в полном объеме эти суммы отчислений. Да еще и на эти суммы будут начисляться пени за просрочку оплаты.

Что грозит работнику

Налоговая ответственность по ч.1 ст. 122 Налогового кодекса РФ:

Неуплата или неполная уплата сумм налога (сбора) в результате занижения налоговой базы, иного неправильного исчисления налога (сбора) или других неправомерных действий (бездействия) влечет взыскание штрафа в размере 20 процентов от неуплаченной суммы налога (сбора).

Материальная ответственность работника и работодателя

В случае неофициального оформления часто возникают споры, связанные с материальной ответственностью работника, как правило, с недостачами вверенного ему имущества. Особенно это актуально в связи с тем, что часто неофициально работают именно по специальностям, непосредственно связанным с обслуживанием материальных ценностей и прежде всего продавцы и водители (экспедиторы).

В этом вопросе действует главный принцип неофициальных трудовых отношений: никто никому ничего не должен, раз официально оформленных отношений нет . Об официальном оформлении работника специально для того, чтобы на этом основании. вооружившись бумагами, привлечь уже оформленного работника к материальной ответственности я не слышал. Скорее всего, дело в том, что делать это работодателям совсем не выгодно. А значит, нет трудового договора, нет юридических оснований материальной ответственности, а незаконные отношения по факту не регулируются законом.

Поэтому-то стороны ведут себя "в меру потери совести":

• работодатель удерживает из неофициальной зарплаты все, что ему вздумается, в том числе, любые недостачи реальные, или мнимые.
• Некоторые ушлые работники тоже пользуются случаем, присваивая у работодателя деньги, товар, все, что плохо лежит. Их же официально тут не было...

Вот тут-то и заложен главный минус для работодателя: добиться взыскания имущества, присвоенного неофициально трудящимся работником, он практически всегда не сможет. И эта проблема для работодателя будет серьезнее, чем все указанные выше штрафы.

И еще, поучительная статья, как юриста пытались обмануть с "черной зарплатой и что из этого вышло:

Временный работник может понадобиться любому работодателю. Примеры бывают разными: есть необходимость произвести специфические работы, а специалиста нужной квалификации нет в штате, и его найм на постоянную основу не требуется; сотрудница находится в декретном отпуске, или, например, идет период подбора основного сотрудника. Также временный персонал подбирается на случай продолжительной болезни работника, командировки и даже во время отпусков.

Особенности данной категории

Временные работники — это персонал, который нанимается в штат организации на определенный срок или до выполнения определенной работы. Трудовой договор с таким работником называется срочным. В том случае, если в трудовом договоре найма работника не указан конкретный срок, то такой договор считается заключенным на неопределенный срок, а значит сотрудник считается принятым на постоянной основе.
Подбор временного персонала — это грамотный выход из положения, когда экстренно нужно сделать ту или иную работу. Или есть потребность привлечения работников на разовые мероприятия (промоакции, распродажи, выставки, презентации), также большую роль играет сезонность работы (пример: продавцы мороженого летом).

Кто может быть временным сотрудником?

В дни каникул множество школьников привлекают для сезонной работы. Они работают озеленителями городских клумб, в школах, на аттракционах в парках развлечений. Обычно это дает возможность работодателям сэкономить на расходах, связанных с заработной платой, т. к подростки получают меньше, чем взрослые работники. К тому же им можно заплатить наличными. Раздача листовок — образец популярного вида занятий для несовершеннолетних работников или студентов. Промоакции и дегустации в крупных торговых центрах и магазинах — отличный способ привлечь потенциального покупателя и обратить внимание общественности на продукт. Для этих целей также используются временные сотрудники. Выполнение этого функционала не несет в себе никакой профессиональной нагрузки, а с рекламой продукта в забавном костюме справится и ребенок. Трудиться может ребенок, достигший 14 лет. Здесь стоит следить за продолжительностью смены (трудового дня). Ребенок младше 16 лет, который учится в школе, должен трудиться не более 12 часов в неделю. На это требуется письменное согласие одного из родителей.

Много нюансов содержит законодательство, связанное с использованием труда несовершеннолетних работников, поэтому работодатель и отдел кадров должны четко следить за соблюдением данных аспектов.
Прием на работу временного работника позволит реализовать конкретные задачи и гибко использовать человеческий ресурс. Привлечение первоклассных специалистов для решения срочной задачи, реализация больших проектов, которая требует дополнительных ресурсных возможностей, сокращаются затраты на содержание кадровой службы. Многие не заключают договор найма работника, что значительно упрощает делопроизводство и налогоотчисление.
Есть специальные кадровые (рекрутинговые) агентства, предоставляющие временных работников в соответствии с запросом или для решения узкой и нетиповой задачи. Кадровая политика нанимающей компании становится более эффективной, так как штат сотрудников остается неизменным.

Почему работодатели оформляют временно?

Сегодняшние реалии таковы, что все организации стремятся оптимизировать свои расходы. В том числе расходы на самый затратный ресурс — персонал. На помощь приходит модный сейчас термин — аутсорсинг. Российские компании чаще всего передают такие функции, как ведение бухгалтерского учета, транспортные, рекламные, переводческие и другие услуги. Аутсорсинг — с английского дословно обозначает «использование внешнего ресурса», т.е компания прибегает к помощи специалистов или даже других компаний для решения конкретных задач. Примеры могут быть разные. Например, у вас есть небольшое дело. Штат сотрудников ограничен, но вам, как и любому предпринимателю, нужно платить налоги и делать налоговые отчисления.

Принимать на постоянную основу бухгалтера нет смысла, но вы можете воспользоваться аутсорсингом — это дешевле, не нужно нанимать сотрудника, не нужно платить за него налоги. Удобно! Или же у вас упали продажи. Вы можете принять экстренное решение и привлечь специалистов по маркетингу высокого уровня, но нанимать их на долгосрочную перспективу вам ни к чему. Вы разово получаете мощную помощь вашему бизнесу и продолжаете существовать в обычном режиме, развивая предложенную стратегию самостоятельно, оставаясь с неизменным штатом сотрудников.

Очень популярным стал сейчас в российских корпорациях тимбилдинг (team building), дословно «сплочение команды». Для этого приглашается специальный человек с соответствующей квалификацией. Например корпоративный тренер, который проводит тренинги и игры для повышения сплоченности и взаимопонимания сотрудников и старшего управленческого звена. Но, как правило, в перманентном штате какой-то одной компании такие специалисты бывают редко. Бизнес-тренер — это человек, привлекаемый извне, для того чтобы повысить те или иные показатели в рамках стратегии развития персональных качеств работников. Это повышает качество предоставляемых работниками услуг, способствует развитию дружного и теплого климата в коллективе.

Культура таких тренингов пришла к нам от западных корпораций-гигантов, но уже активно осваивается на «просторах» отечественного бизнеса.

Права и обязанности временных сотрудников

Особенности регулирования труда временных работников подробно отражены в Трудовом Кодексе Российской Федерации.

Очень важен вопрос отпуска у такого работника. Оплачиваемый отпуск временному работнику может предоставляться из расчета 2 дня отпуска за один отработанный месяц. Из этого следует, что, например, за три месяца работы работник имеет право на 6 дней оплачиваемого отпуска.

Сокращение временного работника, замещающего основного сотрудника (например сотрудницу, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком) в связи с сокращением штата, не может быть исполнено, потому что при таком увольнении не происходит сокращения вакансии или рабочей единицы, так как за сотрудницей в декрете должно оставаться место работы в любом случае, в независимости от ситуаций, происходящих в штате. Работодатель не имеет права уволить сотрудника, находящегося в декретном отпуске, иначе будет нарушен ТК РФ. Но если же временный работник не нанят на место основного отсутствующего сотрудника, а в штате проходит сокращение и услуги временного сотрудника больше не требуются, то увольнение временного работника происходит в штатном режиме, в правоустановленном порядке.

Основанием для увольнения временного сотрудника может являться истечения срока трудового договора. Работник, давая согласие на заключение срочного договора, должен понимать, что действие договора автоматически прекращается по истечении оговоренного срока. Вполне достаточным условием для увольнения временного сотрудника является выход на работу основного.

Работодатель обязан уведомить временного сотрудника об истечении срока трудового договора в письменном виде за три календарных дня до момента увольнения, в соответствии со ст. 79 ТК РФ, но это работает только когда в договоре есть пункт, где оговорен конкретный срок окончания или дата; если дату определить не представляется возможным, работник заблаговременно не предупреждается.

Работодатель вправе назначить испытательный срок временному работнику, но не более двух недель.
В трудoвoй книжкe дoлжeн быть отрaжeн фaкт врeмeннoй рaбoты. Запись делается, как и в рядовой ситуaции приема на работу, но по срoчнoму трудoвoму дoгoвoру. Если по истeчeнии срoка этого трудoвoгo дoгoвoра будет принятo рeшeниe о приeмe на работу на постоянной основе, следует сделать об этом запись в трудовой книжке. Oбразец зaпoлнения книжки для врeмeннoгo работника можно найти в ТК РФ.