Методика оценки персонала при приеме на работу: основные моменты и используемые приемы. Современные методы оценки персонала при приеме на работу Критерии приема кандидатов на работу

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

по предмету: Управление человеческими ресурсами

Нестандартные методы оценки кандидатов при приеме на работу

Введение

Заключение

Введение

В последнее время большинство менеджеров, занимающихся подбором персонала, начинают использовать нетрадиционные методы в своей работе. Среди них зачастую используются не вполне рациональные методики. Стараясь выбрать лучших сотрудников, некоторые фирмы обращаются к графологии, диагностируют ауру, изучают гороскопы кандидатов и работающего персонала.

По мнению опытных менеджеров по оценке персонала, некоторые методы дают низкий результат, и зачастую не целесообразны в применении. С психологической точки зрения применение нерациональных (отсутствует конкретный результат) методов обусловлено желанием руководителя полагаться на методы при принятии решения по выбору персонала и их использование свидетельствует о том, что руководитель не знает, какие именно работники ему требуются.

Руководители при оценке персонала применяют не только графологию в качестве нетрадиционного метода. Некоторые компании прибегают к помощи астрологов, которые составляют на претендентов персональные гороскопы. Часть специалистов считают, что нерациональные методы редко бывают ошибочными. По поведению, внешнему виду, лицу можно получить достаточно ценную информацию, но при условии, если уверенны в собственных силах, интуиции и умении отбора кандидата.

Именно поэтому применение нетрадиционных методов при подборе кандидатуры на вакантную должность всегда сопровождается долей риска, который необходимо подкреплять стандартными тестами, собеседованиями, опросниками, анкетами.

Цель работы: изучить и описать нестандартные методы оценки кандидатов при приеме на работу.

1. Оценка кандидатов как этап формирования кадрового состава

Оценка деловых качеств работников - это целенаправленная деятельность установления соответствия параметров работников (способностей, мотиваций, свойств) требованиям должности или рабочего места. Выделяют два основных уровня оценки.

1. Оценка деловых качеств кандидатов на вакантные должности;

2. Текущая оценка деловых качеств персонала.

Прием на работу требует оценки личных качеств работника, как это было показано выше деловая оценка и аттестация персонала - оценки результатов труда, и для этого необходимы другие методические приемы оценки. В процессе оценки необходимо использовать перечень критериев и показателей, позволяющих оценить степень соответствия характеристик претендента предъявляемым к должности требованиям, установленным работодателем.

По содержанию можно выделить следующие критерии оценки личности кандидата на вакантную должность общественно-гражданская зрелость, отношение к труду, умение работать с документами и информацией, организаторские способности, уровень знаний и опыт работы умение работать с людьми, умение своевременно принимать и реализовывать решения, способность увидеть и поддержать новое, передовое, современное, морально-этические черты характера.

Для проведения оценки создается комиссия. Рассмотрим основные методы оценки деловых качеств кандидатов на вакантные должности.

1. Анкетирование;

2. Интервью представляет собой беседу, направленную на сбор информации об уровне знаний (опыте) и на оценку профессионально важных качеств претендента;

3. Соционика - отнесение кандидатов на вакантные должности к одному из четырех соционических типов: сенсорных логиков, интуитивных логиков, сенсорных этиков, интуитивных этиков. На основе установленного социотипа планируется взаимодействие с претендентом на должность;

4. Тесты - наиболее популярная процедура оценки. Тест - это стандартизированное, ограниченное по времени испытание. Он позволяет установить существующий у тестируемого в данное время уровень знаний, относительно устойчивые личностные свойства (в том числе умения и навыки) и образцы, устойчивые черты поведения;

5. Ассессмент-центр представляет собой оценку компетенций участников посредством наблюдения за поведением в деловых играх. Внешне данный метод очень похож на тренинг - участникам предлагаются задания и роли в игре, цель которой - не обучение, а оценка сильных и слабых сторон участников;

6. Экономико-математические методы.

Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме - это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации. Проблему объективности оценки можно было бы сформулировать следующим образом, в виде отдельных требований к оценочной технологии. Она построена так, чтобы персонал был оценен:

Объективно - вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;

Надежно - относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);

Достоверно в отношении деятельности - оцениваться должен реальный уровень владения навыками - насколько успешно человек справляется со своим делом;

С возможностью прогноза - оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;

Комплексно - оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;

Процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности);

Проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.

Таким образом, правильно подобрать метод отбора, который следует использовать предприятию, позволяет предварительная оценка результатов отбора и понесенных на него затрат. Основная задача руководителя - наиболее точно сопоставить требования к будущему специалисту или кандидату и навыки, способности, умение и личностные качества конкретной личности, используя методы оценки кандидатов при приеме на работу.

2. Нестандартные методы оценки кандидатов при приеме на работу

Набирая сотрудников, не всегда работодатели, руководствуются исключительно рациональными методами. Существует целый ряд нетрадиционных методов оценки персонала. Так, например, существует мнение, что по имени - отчеству и месяцу рождения руководителя можно определить, даст ли он вам возможность полноценного сотрудничества с ним или сделает все, чтобы не допустить вмешательства в дела своих подчиненных. По мнению ряда авторов для познания человека надо идти путем совершенствования личной техники интервью с использованием нетрадиционных методов оценки. Нет более точного инструмента в определении особенностей человека, чем соотношение губ и характера человека. Нетрадиционные методы оценки применимы исключительно для оценки личностных качеств. К профессиональным эти качества никакого отношения не имеют. Для иллюстрации эффективности использования нестандартных методов при подборе персонала приведем итоги опроса менеджеров по персоналу, организованного с целью выявления отношения к нестандартным методам оценки персонала (в скобках среднее количество баллов, полученное методом в результате опроса от 0 до 10):

1. Резюме (факты автобиографии) 9,5;

2. Внешний вид (манера одеваться) 7,6;

4. Прическа и состояние волос 6;

5. Обувь (качество и чистота) 5,8;

6. Усы, борода, перстень, галстук у мужчин 5,3;

7. Успеваемость в учебных заведениях 5,1;

8. Кисти рук и состояние ногтей 5;

9. Язык мимики и жестов (манера общения) 4,8;

10. Почерк, подпись 4,3;

11. Рукопожатие 4,1;

12. Сведения о супруге и родителях 4;

13. Серьги, кольца, бижутерия, сумочка у женщин 4,1;

14. Физиогномика (лицо) 3,6;

15. Курение 3,5;

16. Фигура (рост-вес) 3,5;

17. Хобби 2;

18. Вождение автомобиля 2;

19. Походка 1,8;

20. Форма стержня губной помады 1,8;

21. Имя, отчество (методика Б.Ю. Хигара) 1,5;

22. Френология (форма головы) 1,1.

Пытаясь определить лучших, компании обращаются к графологам, изучают гороскопы и диагностируют ауру кандидатов и работников.

Техника «считывания человеческой ауры» позволяет отбирать руководителю соискателей. Физиогномика, то есть оценка характера человека по его лицу, зачастую может оказываться отличным подспорьем при вынесении важных решений.

Поэтому в большинстве компаний такие методики рассматривают как экзотические и считают верным оценивать эффективность работы своих сотрудников, внедряя самые современные системы, разработанные консалтинговыми и кадровыми компаниями.

Работодатели прибегают и к методам оценки кандидатов при приеме на работу, связанным с астрологическими прогнозами.

Специалисты составляют на всех кандидатов на трудоустройство или повышение, персональные гороскопы.

В одной из международных компаний, решение о том, соответствует ли человек занимаемой должности, или о том, достоин ли он выдвижения на более значимую позицию, принимают, основываясь на выводах графолога - специалиста, который умеет определять характер человека, изучив его почерк. Это позволяет определить, насколько человек способен четко и логично излагать свои мысли в стрессовой ситуации, а почерк свидетельствует о характере человека.

В метафорической деловой игре оцениваемые пробуют свой потенциал, проявляют креативность и скрытые возможности. Это обусловлено отсутствием страха за свои поступки, ведь это игра. Наибольший интерес представляет поиск нестандартных решений типичных задач, что развивает творческих потенциал работников их креативность.

Провокационные подходы для определения стрессоустойчивости соискателя позволят поставить кандидата в стрессовую ситуацию. Для этого достаточно задать неожиданный вопрос.

Ближе к концу беседы в случае, когда соискатель говорит все совершенно разумно, верно, заявить, что это полная бессмыслица, нелепость, это абсолютно не так. Либо сделать вид, что не понимаете человека, и задать глупый вопрос. Замолчать на минуту и посмотреть на кандидата или неожиданно встать с места и начать что-то рассматривать.

Недостаток - это достоинство, из которого еще не научились извлекать выгоду. Практика показывает, что мало кто использует профессиональные тесты при оценке и отборе кандидатов.

Основная проблема в том, что расшифровывать результаты тестирования должен специалист-психолог. Не существует точного эталона профессии, так называемого «идеального кандидата». Без сомнения для разных компаний качества, необходимые сотруднику для успешной деятельности, разнятся.

Один из важнейших критериев - совместимость кандидата с будущим начальником. Перед началом каждого нового собеседования необходимо точно определить, какие личные качества должны быть присущи кандидату на подбираемую должность, а какие несовместимы с этой работой и с этим руководителем.

Оставшееся время интервью использовать для проверки верности первого впечатления о кандидате.

Именно этот наивнейший человеческий принцип «понравился - не понравился» играет основную роль. Особо присуще это руководителям с развитой интуицией. Для правильной оценки персонала надо идти путем совершенствования техники проведения интервью с использованием нетрадиционных методов оценки персонала:

11% используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией;

18% применяют для кандидатов алкогольный и наркотический тесты. Как правило, эти тесты основываются на анализах мочи и крови, что является частью типового медицинского осмотра при поступлении на работу. Ни одна из опрошенных организаций не использует для своих кандидатов тестов на СПИД;

22% пользуются некоторыми видами психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях.

Правильно подобрать метод отбора, который следует использовать предприятию, позволяет предварительная оценка результатов отбора и понесенных на него затрат.

Каждая ступень может рассматриваться как фильтр, отсеивающий наименее квалифицированных кандидатов.

Рассмотрев психологическое состояние людей длительное время пытающихся найти работу можно отметить, что их состояние существенно отличается от психологического состояния работающих граждан. Необходимо при трудоустройстве выявлять таких людей с последующим оказанием психологической помощи при адаптации. Несомненно, проблемы отбора персонала существуют и, недостаточное их решение, приводит в конечном итоге к увеличению группы потенциально ищущих работу граждан, что отрицательно сказывается не только на психологическом состоянии самих безработных, но и на здоровье общества в целом. Среди видимых проблем отбора персонала можно выделить следующие:

Не установлены четкие критерии для отбора разных категорий работников;

Не разработаны процедуры отбора новых работников;

Используемые методы отбора нуждаются в совершенствовании и дополнении;

Не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области поиска и отбора кадров;

Не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и отбора персонала;

Недостаточный опыт и уровень квалификации работников, занимающихся отбором кадров.

При этом можно выделить главную проблему, в которой так или иначе отражаются все вышеперечисленные: во многих организациях проблему поиска и отбора новых работников пытаются решать бессистемно, нетехнологично, без учета существующего опыта работы в этой области. Таким образом, в настоящее время существует большое количество разных подходов к оценке, для которых характерен общий недостаток - субъективность. Результат оценки во многом зависит от человека, проводящего процесс собеседования.

Заключение

Общими критериями по подбору кадров являются: образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе. Это ограничивает возможности продвижения по уровням управления, что обусловливает текучесть управленческих кадров, их переход из одной фирмы в другую.

Подбор кадров начинается после того, как предложения по новой должности утверждены высшим руководством.

Отдел кадров помогает руководителю подразделения, где объявлена вакансия, подобрать кандидатуры работников. В настоящее время при устройстве на работу работодателя интересуют только знания, умения и опыт работника. Все теоретические разработки направлены на изучение и оценку навыков, умений, интеллекта. При подборе кадров совершенно не учитывается психологические особенности и эмоциональное состояние предполагаемых работников. Люди, находящиеся в ситуации поиска работы пребывают в почти постоянном стрессе, что не может не сказаться на их психологическом состоянии. Агентства, осуществляющие подбор персонала не учитываю этот факт, что приводит к формированию целых списков трудно устраиваемых клиентов. Феномены, мешающие объективно оценить кандидатов при приеме на работу, не попадают в зону диагностики с помощью стандартных методик.

В данной работе были рассмотрены нестандартные методы отбора персонала, используемые в настоящее время большинством организаций. Из чего можно сделать вывод, что несмотря на огромное количество методов и тестов при подборе персонала от внимания работодателей ускользает важный фактор, влияющий на эффективность трудоустройства - психологическое состояние личности. менеджер персонал работник

Список используемой литературы

1. Базаров Т.Ю., Еремен Б.Л. Управление персоналом / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л. - М.: Центр кадровых технологий. - 2009. - 260 с.

2. Гладких Ю. Современные методы оценки кандидата при приеме на работу / Ю. Гладких // Кадровые технологии. - 2010. - №10. - С. 11-12.

3. Доскова Л.С. Управление персоналом. - М.: Пресс, 2007. - 86 с.

4. Кабинов А.Я. Управление персоналом организации / Под ред. Кабинова А.Я. М.: ИНФРА-М, 2011. - 104 с.

5. Шевченко Т.В. Нестандартные методы оценки персонала. - М.: Ай Пи Эр Медиа, 2010. - 128 с.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

    Методы оценки кандидатов при приеме на работу. Навыки проведения интервью по компетенциям. Характеристика методов, используемых для оценки кандидатов при приеме на работу в ООО "Работа для Вас". Метапрограммный профиль кандидата на должность менеджера.

    дипломная работа , добавлен 24.10.2014

    Службы управления персоналом. Понятие и особенности оценки кандидатов для приема на работу. Процесс и технологии отбора и оценки кандидатов на вакантные должности в кафе и ресторанах. Проведение собеседования с кандидатом на работу в ресторан или кафе.

    реферат , добавлен 07.01.2011

    Методы отбора и оценки персонала при приеме на работу. Организация процесса отбора кандидатов на вакантную должность. Система оценки и отбора персонала при приеме на работу в ОАО "Газпром". Разработка эффективной технологии отбора персонала в организации.

    курсовая работа , добавлен 05.09.2015

    Теоретические основы психологического тестирования кандидатов при приеме на работу. Собеседование как основной метод оценки кандидатов. Проблема отбора работников. Анализ состояния системы оценки и отбора персонала, недостатки при найме в ООО "Мир".

    курсовая работа , добавлен 10.07.2015

    Факторы, влияющие на формирование деловых качеств менеджера. Профессиональная деятельность менеджеров - молодых специалистов. Управление персоналом на современном предприятии. Методы оценки деловых и личностных качеств менеджера при приеме на работу.

    курсовая работа , добавлен 10.06.2014

    Методы оценки кандидатов для приема на работу. Собеседование, как основной метод оценки кандидатов. Зарубежный опыт найма, оценки и отбора работников. Практический анализ организационных аспектов системы отбора персонала на примере "Магазин №17".

    дипломная работа , добавлен 24.10.2007

    Основные методы и критерии отбора персонала, его адаптация. Оценка эффективности системы подбора и найма работников. Анализ подбора и найма персонала в ООО "СМП 855". Пути совершенствование системы методов оценки кандидатов при приеме на работу.

    курсовая работа , добавлен 16.04.2014

    Основные понятия деловой оценки и отбора персонала. Цели процесса отбора персонала. Отбор кандидатов на вакантную должность, продвижение по службе, для зачисления в резерв, сокращения, обучение. Методы оценки деловых и личностных качеств кандидатов.

    контрольная работа , добавлен 08.12.2012

    Стратегия развития и структура управления компании. Анализ кадровых проблем. Разработка методов отбора и оценки кандидатов на вакантные должности. Техника проведения интервью и психологические аспекты оценки кандидатов. Анализ методов отбора персонала.

    дипломная работа , добавлен 28.11.2012

    Основные источники найма персонала, их плюсы и минусы. Организация профессионального отбора претендентов. Обзор методов тестирования при приеме на работу. Творческий подход к привлечению работников. Методы подбора кандидатов крупных российских компаниях.

Какие бывают методы оценки персонала при приеме на работу? По каким критериям следует оценивать персонал при приеме на работу?

Подобрать квалифицированный штат специалистов – сложнейшая задача для руководителя. Необходимо опираться на методики оценки персонала при приеме на работу, которые исключают субъективность. Лучше использовать сразу несколько критериев отбора.

О том, какие бывают методы оценки персонала при приеме на работу и как их применять на практике речь пойдет в этой статье.

Как направить сотрудника на

Критерии оценки персонала

Чтобы получить желаемый результат работодатель должен четко определиться с основными критериями оценки кандидатов при приеме на работу.

Так, критерий – это порог показателей, который поможет определить, подходит ли специалист на заявленную должность и сможет ли он исполнять свои обязанности. Методы оценки персонала при приеме на работу предусматривают следующие критерии:

  • Профессиональные – тестируется уровень знаний, навыков, умений, изучается опыт.
  • Деловые – определяет уровень ответственности, деловитости, организованности в сложных ситуациях кандидата, проявление им инициативы.
  • Морально-психологические методы оценки кандидатов при приеме на работу определяют его способность к самооценке, устойчивость к стрессам, справедливость, честность.
  • Специфические – раскрывают особенности личности, статус кандидата в обществе, авторитет, характер по психологическому типу, состояние здоровья.

Эти критерии позволят подобрать методы оценки персонала при приеме на работу, который подойдет вашей организации. Например, выбрать кандидата из уже имеющегося персонала можно с помощью внутреннего метода оценки. Критерий «профессионализм» поможет провести оценку при приеме на работу незнакомых соискателей (внешний метод).

Основные методики оценки

Рассмотрим самые эффективные методы оценки персонала при приеме на работу:

  • Специализированные центры подбора персонала – одновременно тестируют по разным критериям, используют комплексные метода.
  • Тест на профпригодность – это оценка персонала при приеме на работу, когда нужно выявить психофизиологические качества кандидата. Определяются умения исполнять предложенные обязанности.
  • Общее тестирование помогают установить общий уровень развития кандидата, его способности, внимание, мышления и другие психологические особенности. Эти методы оценки персонала при приеме на работу незаменимы, когда нужно понять способность человека к быстрому обучению.
  • Биографические тесты – эта оценка при приеме на работу позволяет проанализировать потребности и характер человека, его интересы, уровень амбиций. Оценивается коммуникабельность, рост по карьерной лестнице. Используются данные из личного досье: как быстро человек добивался успехов, какие награды имеет и т.д.
  • Личностные тесты – эти методы оценки персонала при приеме на работу. Позволяют понять, к какому психологическому типу относится соискатель. Насколько высок его потенциал, как он поведет себя в конкретной ситуации.

Интервью – метод оценки персонала при приеме на работу основан на личном общении. Совместив его с другими методиками, можно получить полную и достоверную информацию.

Нестандартные методики – детекторы лжи, анализы на злоупотребление наркотиками и алкоголем, проверка на СПИД, введение человека в стрессовую ситуацию.

Методики оценки персонала при приеме на работу имеют разную эффективность. Связанно это как с уровнем подготовки тестирующего, так и с личностными особенностями кандидата. Приведем сравнительную таблицу:

Методы оценки персонала при приеме на работу делятся на:

  • Практические.
  • Прогностические.
  • Имитационные.

Практическая оценка при приеме на работу – подойдет, если необходимо выбрать кандидата на рабочую специальность. Метод поможет определить квалификацию специалиста (чего невозможно установить, задавая вопросы).

Прогностический метод оценки персонала при приеме на работу предполагает комплексный подход: тесты, задачи, изучение личного дела и рекомендаций, проведение интервью. Правда, сейчас этот метод все реже используется. Имитационный метод – прогрессивный подход, который позволит оценить человека одновременно по нескольким критериям. Этот метод оценки персонала при приеме на работу применяют рекрутинговые агентства. Предлагаются практические задачи, которые позволят спрогнозировать действия человека. Выявляется профессионализм, навыки, опыт, компетенция.

Главные задачи оценки персонала

Все методы оценки персонала при приеме на работу нужны для получения правдивой и исчерпывающей информации о соискателе. К тому же эти данные можно использовать при планировании трудовой деятельности компании. Это позволит сократить расходы на оплату «ненужных» вакансий, отсеять непрофессиональных работников. Задачи и результаты оценки кандидатов при приеме на работу:

Помните, что методы оценки персонала при приеме на работу должны отвечать самому главному требованию – они не должны быть субъективными. Избежать такого фактора можно, используя множество профессиональных тестов. Лучше разработать анкету (длительность заполнения на 2-3 часа) где задания будут связаны с профессиональной деятельностью. Такая оценка персонала при приеме на работу имеет недостаток – отсутствие личного общения. Поэтому, целесообразно дополнительно проводить интервью.

Методы оценки персонала при приеме на работу должны быть индивидуальными для каждого предприятия. Именно такой подход повысит информативность исследований.

Данная статья посвящена трем новым, спорным методам оценки претендентов на работу. Будут рассмотрены следующие методы оценки — полиграф или детектор лжи, графологический анализ, тесты эмоционального интеллекта.

Полиграф, или детектор лжи

Полиграф - это устройство, измеряющее различные показатели вегетативной нервной системы, физиологические реакции организма, - частоту сердечных сокращений, уровень потоотделения. Теоретически эти автономные реакции «выдадут» вас, если вы говорите неправду. Полиграф подсоединяется к телу с помощью электронных датчиков, чувствительных к таким физиологическим реакциям. Его используют в основном для обследования людей, обвиненных в преступлениях (например, после того как в компании произошло ограбление), а не для отбора людей на работу, хотя порой и для решения последней задачи.

Позволяет ли полиграф добиться стопроцентной точности? Нет. Так, по показаниям прибора человек может быть сочтен невиновным, а в действительности он совершил какое-либо преступное деяние. Изучая моделирование преступления, Федеральное бюро расследований (Podlesny & Truslow) установило, что полиграф верно идентифицировал 84,7% из группы виновных и 94,7% - из группы невиновных. Бэшор и Рэп (Bashore & Rapp) считают, что данные прибора необходимо дополнять сведениями, полученными в результате использования альтернативных методов, измеряющих электрическую активность мозга. Последние, по мнению авторов, будут особенно эффективны при определении факта сокрытия информации виновными лицами. Многие психологи скептически относятся к научной ценности полиграфа, считая, что человек может научиться «обманывать» его (Iacono & Lykken). В 1988 г. президент Рейган подписал билль, запрещающий повсеместное использование полиграфов для предварительного отсеивания претендентов на работу в негосударственном секторе. Однако Хонтс (Honts) отмечает, что применение этого прибора в органах федерального правительства становится все более распространенным. Полиграф широко применяется при найме работников в органы национальной безопасности и правоохранительные структуры.

Графологический анализ

Графологический анализ (изучение специфики почерка) - популярный метод отбора персонала в Европе. Суть его заключается в следующем: человек, обладающей специальной подготовкой в почерковедении (графолог), изучает образцы почерка кандидата. Ориентируясь на такие факторы, как специфическое начертание, наклон и величина букв, нажим ручки или карандаша, он делает заключение о личностных особенностях оцениваемого. Затем результаты анализа соотносятся с критериями успешного выполнения работы.

Рафаели и Климоски (Rafaeli & Klimoski) провели исследование, в котором предложили 20 графологам проанализировать разные почерки, а затем соотнесли полученные данные с тремя видами критериев - оценками начальства, самооценками и уровнем продаж. Хотя авторы обнаружили некоторую согласованность оценок графологов (это означает, что, анализируя почерки, эти специалисты ориентировались на одни и те же признаки), тем не менее они не коррелировали ни с одним из критериев. Бен Шакар и др. (BenShakar et al.) приводят данные о том, что прогнозы графологов об успешности работы банковских служащих со статистической точки зрения были равны случайным. Как показывают исследования, по почерку можно судить об эмоциональном состоянии, например о стрессе (Keinan & EilatGreenberg), однако способность графологии прогнозировать профессиональные успехи не получила эмпирического подтверждения.

Тесты эмоционального интеллекта

С недавнего времени внимание психологов оказалось обращено на то, что традиционно считается «тонкой» материей индивидуальных различий, - настроение, чувства и . Многие годы причастность этих конструктов к профессиональной сфере отвергалась. Они рассматривались как временные помехи для взаимосвязи способностей (например, интеллекта) и деятельности. Однако теперь мы начинаем осознавать, что настроение, чувства и эмоции играют важную роль в профессиональной деятельности, адекватную той, которую они играют в жизни человека в целом. Саловей и Майер стали первыми использовать понятие эмоциональный интеллект (Salovey & Mayer, 1990).

Предполагается, что люди различаются в том, как они справляются со своими эмоциями. Человек, делающий это эффективно, обладает эмоциональным интеллектом. Некоторые теоретики полагают, что эмоции находятся в сфере интеллекта, и предлагают не рассматривать «эмоции» и «интеллект» как независимые или противоречащие друг другу понятия. Гоулман (Goleman) выделяет пять параметров эмоционального интеллекта. Первые три расцениваются как внутриличностные, а последние два - как межличностные.

1. Осознание своих эмоций . Самосознание, распознавание возникающих чувств - краеугольный камень эмоционального интеллекта. Способность следить за своими чувствами является необходимым условием психологической проницательности и понимания себя.

2. Управление своими эмоциями . Управление чувствами, обеспечивающее их адекватность, - это способность, основанная на самосознании. Люди, у которых эта способность развита недостаточно хорошо, склонны к дистрессу, а те, у кого она развита хорошо, более устойчивы к жизненным трудностям.

3. Самомотивация . Управление эмоциями в стремлении к определенной цели является существенной частью сосредоточенности, самомотивации и творчества. Люди, обладающие этой способностью, более продуктивны и эффективны во всех своих начинаниях.

4. Распознавание эмоций других людей . Эмпатия - фундаментальный «человеческий навык». Обладающие ею люди более чутки к тонким социальным сигналам, указывающим на потребности окружающих. Этот навык делает их хорошими работниками в сфере опеки и ухода, например медсестрами и социальными работниками.

5. Управление отношениями . Искусство социальных отношений - это в значительной мере способность управлять эмоциями других людей. Люди, обладающие такой способностью, хорошо справляются с задачами, предполагающими неконфликтное взаимодействие с окружающими.

Гоулман следующим образом разграничивает людей, обладающих (в традиционном понимании) высоким интеллектом (т. е. когнитивными способностями), и тех, у кого развит эмоциональный интеллект. Первые честолюбивы, продуктивны, эмоционально сдержанны, не проявляют экспрессии, отстраненны; вторые - социально ориентированы, приятны в общении и жизнерадостны. В отношениях с окружающими они проявляют сочувствие и заботу, довольны собой, другими и своим социальным окружением. Эти качества свойственны тем, кто является «полярными» типажами. Однако для большинства из нас характерно сочетание традиционного и эмоционального интеллекта, только каждый из этих конструктов привносит свои черты в личность человека. Гоулман считает, что «из двух видов интеллекта эмоциональный привносит значительно больше качеств, делающих нас полноценными людьми» (Goleman).

Поскольку понятие эмоционального интеллекта было предложено совсем недавно, нам известно о нем немного. У нас пока нет проверенных тестов или опросников для его оценки, хотя попытки в этом направлении уже предприняты (например, Goleman, Weisinger). Кроме того, спорным остается вопрос и о том, является ли эмоциональный интеллект самостоятельным конструктом (Barrett) или его можно рассматривать в рамках теории личности. Как известно, понятия личности и эмоций отчасти совпадают, хотя и не являются идентичными. Пока в психологии не вынесено окончательного вердикта о научном статусе эмоционального интеллекта, который, безусловно, невозможно понять в рамках И/О психологии. В одном из немногих практических исследований последнего времени Фокс и Спектор (Fox & Spector) получили данные о том, что эмоциональный интеллект позитивно связан с успешностью прохождения интервью при приеме на работу. Будем надеяться, что в ближайшем будущем связь эмоционального интеллекта с успешностью профессиональной деятельности будет изучена более тщательно.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

кандидат прием работа оценка

Введение

1.1 Критерии отбора персонала

3.1 Предложения по совершенствованию технологии и методов оценки кандидатов при приеме на работу в ООО «Работа для Вас - Rabota. Ru»

3.2 Оценка эффективности предлагаемых мер

Заключение

Список литературы

Введение

Самая большая ценность компании, имеющая большее влияние на прибыль предприятия, чем любой другой актив, - ее человеческие ресурсы. Подбор же необходимых предприятию кадров - это один из наиболее ответственных этапов в управлении персоналом, и не случаен тот факт, что на современном этапе развития бизнеса большое количество компаний при отсутствии собственных профессиональных и финансовых возможностей обращаются к услугам профессионалов в области подбора персонала - к услугам кадровых агентств. Хотя, как показывает практика работы с кадровыми агентствами предприятий, не всегда этот путь удовлетворения кадровой потребности бывает эффективен.

В настоящее время вопросы подбора персонала являются первоочередными как для коммерческих организаций, так и для государственных структур. Это связано с тем, что персонал оказывает непосредственное воздействие не только на конечный результат деятельности организации, но также и на ее процесс. Поэтому нам так важна оценка кандидатов при приеме на работу.

Фактически оценка при приеме -- это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком -- субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.

Проблему объективности оценки можно было бы сформулировать следующим образом, в виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:

· объективно -- вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;

· надежно -- относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);

· достоверно в отношении деятельности -- оцениваться должен реальный уровень владения навыками -- насколько успешно человек справляется со своим делом;

· с возможностью прогноза -- оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;

· комплексно -- оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;

· процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности);

· проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.

Целью курсового проекта является подбор наиболее эффективных методик для оценки кандидатов на должность менеджеров по продажам и усовершенствование технологии подбора персонала.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

v Исследовать теоретические основы процесса подбора и оценки персонала и определить его место в системе управления персоналом.

v Дать характеристику процесса подбора и оценки персонала и его основных этапов.

v Провести анализ процесса подбора и оценки персонала в ООО «Работа для Вас - Rabota. Ru»

v Дать оценку состояния существующего процесса подбора и оценки персонала на предприятии.

v Выявить актуальные проблемы процесса подбора персонала на предприятии и разработать рекомендации по совершенствованию процесса оценки персонала

v Осуществить оценку ожидаемой социально-экономической эффективности рекомендаций по совершенствованию процесса оценки персонала.

1. Теоретические основы оценки кандидатов при приеме на работу

1.1 Критерии отбора персонала

Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. "Эталонные" уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих в организации работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

Большинство нанимателей отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают более высокое образование. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и содержание образования, его соответствие предлагаемой работе.

Практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника. Поэтому большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом.

Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы в данной организации, временем работы на определенной должности и т. д.

Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости, силе, здоровью. С этой целью следует выявить физические и медицинские характеристики преуспевающих работников в данный момент и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников этим данным соответствуют.

Одной из важнейших личностных характеристик работника является его социальный статус. Семейный, степенный работник способен на более качественную работу, чем холостяк.

Второй важной личностной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрасте, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в организации. Слишком молодые и старые по возрасту работники должны подвергаться тщательному отбору .

Одним из способов отбора претендентов, соответствующих всем требованиям, и выбора наиболее подходящих из кандидатов является тестирование заявителей в условиях, максимально приближенных к рабочим. При этом необходимо быть уверенным, что тест действительно измеряет ту или иную черту характера и что данная черта характера действительно необходима в деятельности рассматриваемого работника. Доказать такое соответствие бывает очень сложно.

В схемах по отбору персонала широко используются три обязательных требования для доказательства такого соответствия:

1) анализ рабочего процесса должен выявить тот стиль работы и те константы, которые наиболее необходимы для высокого качества выполнения данной работы;

2) тест должен измерять одну из этих констант;

3) необходимо доказать, что данная черта характера действительно связана с качеством работы и важна для занятия данного поста .

Соответствие метода отбора каким-либо конкретным требованиям или условиям определяет степень точности, с которой метод отбора выявляет конкретные способности претендента, соответствующие отдельным важным элементам стиля работы. Качество выполняемой при тестировании работы оценивается в соответствии с требованиями к настоящей и последующей работе.

Используются два вида показателей соответствия критериев - показатели предполагаемого и действительного соответствия.

Определить предполагаемое соответствие можно с помощью тестов. Например, предложить претендентам на место страхового агента выполнить серию операций (большое число тестов дается с целью получить, по меньшей мере, один достаточно обоснованный результат). Результаты тестов сохраняются в тайне. Решение по найму принимается без их просмотра. Они не оглашаются до тех пор, пока принятый работник не наберет минимального опыта в работе, чтобы они не могли повлиять на оценку качества работника.

Предположим, что менеджер становится опытным, умелым работником через 15 месяцев. Оценка качества его работы проводится лишь по истечении этого времени, а затем результаты этой оценки сравниваются с результатами тестов, до тех пор державшимися "под замком". В будущем для принятия решения по отбору будут использоваться лишь те тесты, которые в наибольшей степени совпадают с показателями работника, уже приобретшего опыт. Именно эти тесты для оценки предполагаемого соответствия кандидатов будут в дальнейшем применяться ко всем желающим занять место менеджера, а результаты этих тестов будут существенно помогать при вынесении решений по набору.

В рамках следования соответствующим критериям и принципам отбора на предприятии стараются оценить три вида поведения кандидата:

· выразительность поведения (например, мимика, жестикуляция, манера разговора);

· рабочее поведение (например, организаторские способности, умение вести переговоры, способность к руководству);

· социальное поведение (например, коммуникабельность, способность включиться в рабочую группу, умение приспосабливаться).

Для осуществления этой процедуры многие работодатели используют ступенчатую систему отбора, проводя один или два предварительных и затем -- окончательный, применяя при этом различные методы -- от аналитических до медико-психологических, служащих «вспомогательным средством для выработки решения о найме».

Руководствуясь собственными соображениями об отборе, каждое предприятие использует либо полный набор отборочных методов, либо некоторые из них.

1.2 Основные технологии оценки персонала

Отбор персонала - это двусторонний процесс. Не только работодатель выбирает работника, но и работник выбирает работодателя. Процесс найма сотрудников есть процесс согласования интересов работодателя и работника.

В прошлом отбор персонала на Западе (а на некоторых предприятиях России и сегодня) считался достаточно простым делом. Начальник лично беседовал с желающими и принимал решение, руководствуясь своей интуицией или рекомендацией вышестоящего начальства. Однако, начиная с 60-х годов ХХ века создавались различные формы и методы этой процедуры, повышалась её эффективность и она освобождение от субъективных оценок. Эти методы можно сравнить со ступенчатой системой. На каждой из этих ступень часть претендентов отсеивается, другие отказываются сами. Конечно, многие организации реализуют эту процедуру в различном объёме, исключая или, добавляя какие-либо методы, поскольку это очень дорогостоящее дело, требующее много времени.

Технология отбора персонала состоит из следующих этапов:

· Предварительное интервью

· Заполнение бланка заявления и анкеты

· Тестирование

· Диагностическое интервью (собеседование)

· Медицинское обследование

· Принятие окончательного решения

1. Предварительное интервью

Интервью проводит специалист по персоналу или начальник отдела кадров. При этом выясняются только лишь самые общие данные о кандидате (например, образование, внешний вид, определяющие личностные качества). Уже после этого удачливые заявители проходят следующие стадии отбора. Беседа может проходить и по телефону, если прибытие кандидата затруднено (например, он живёт в другом городе).

Наиболее важными пунктами, на которые обычно обращают внимание при предварительной отборочной беседе являются: адрес, профилирующее направление в учебном заведении, оконченные учебные заведения, цель поступления на работу, время пребывания на предыдущих местах работы, желаемая зарплата, цель карьеры, ограничения по здоровью, общее состояние здоровья, оценки в университете, военная служба, членство в организациях, ближайшая возможная дата выхода на работу.

2. Заполнение анкеты

Претенденты, прошедшие предварительную беседу, должны заполнить бланк заявления или анкету. Ту же последовательность используют и вербовщики. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность труда претендента и общие сведения о претенденте (ФИО, дата и место рождения, адрес, контактный телефон, семейное положение, образование, опыт работы и др.). Вопросы могут относиться к прошлой работе и к складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Чтобы использовать анкету как метод отбора, специалист по кадрам должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора.

3. Тестирование

Одним из методов используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Тест - это средство, которое измеряет какой-либо показатель человека. Тестирование в качестве вспомогательного приема при выборе наилучшего из кандидатов при приеме на работу становится все более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного выбора и все дороже становятся ошибки.

Как правило, при тестировании выполнение заданий и ответы на вопросы осуществляются кандидатом письменно, после чего оцениваются и интерпретируются результаты. В последнее время все популярнее становится использование автоматизированных тестов, в основном предлагаемых кандидатам на экране компьютера. По окончании компьютер обрабатывает полученную информацию, производит все необходимые расчеты и выделяет результат.

Виды тестов:

§ тесты на способности и склонности (математические, логические и др.)

§ психомоторные тесты (ловкость пальцев рук и др.)

§ тесты на профессиональные знания и опыт

§ графологические тесты

§ проективные методики

§ личностные опросники

§ тесты на интересы

Из обширного арсенала тестов активно используются не более двух десятков. Сейчас все тестовые методики можно условно поделить на две большие группы: тесты, прошедшие испытание временем и применяемые до сих пор, и тесты, которые используют редко. К первой категории относятся тесты для комплексной оценки психодиагностических черт; оценки отдельных личностных черт, психических состояний и функций; социально-психологической оценки коллектива. Как правило, эти психологические тесты адаптированы и стандартизированы для использования в России.

Ко второй категории тестов, не прошедших испытание временем и поэтому редко применяемых, относятся проективные методики (например, рисуночные тесты). По словам психологов, они субъективны, важен не сам результат тестирования, а то, как человек его проходит, как рассуждает. Не маловажно и кто занимается интерпретацией результатов проективных тестов. Также редко используются корректурные пробы для определения внимания, концентрации и переключения у бухгалтеров и кассиров. Вместо этих методик применяются профессиональные тесты для финансистов, бухгалтеров, юристов, экономистов, программистов и т.д.

Отдельно стоят тесты способностей - методики, диагностирующие уровень развития общих и специальных способностей, определяющих успех обучения, профессиональной деятельности и творчества. Такие тесты не применяются в бизнесе из-за своей сложности и отсутствия высококвалифицированных профессиональных психологов, способных работать с такими методиками. Эти тесты применяются (вполне успешно) в разного рода спецслужбах ведущих государств мира. Некоторые компании используют при работе с персоналом свои специально разработанные тесты.

Достоинства проведения тестирования: объективность, оперативность, нацеленность. Недостатки: тестирование требует определенной подготовки аппликанта; данные, полученные входе тестирования, могут использоваться только на настоящий момент.

4. Диагностическое интервью (собеседование)

Научись слушать, и ты сможешь извлечь

пользу даже от тех, кто говорит плохо.

Плутарх

Интервью является центральным элементом и наиболее широко используемым методом отбора. К интервью обычно допускаются 20-30% от общего числа кандидатов, оставшихся после предшествующих этапов отбора. Оно позволяет оценить широкий набор качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии: культурный уровень, ценностные ориентации и мотивацию кандидата, его деловые качеств и др. Многие организации используют в роли интервьюеров квалифицированных специалистов-психологов либо других специалистов кадровой службы, прошедших специальную подготовку. Это особенно важно и в той связи, что последние годы публикуется достаточно много пособий для лиц, ищущих работу, о том, как наилучшим образом выдержать интервью и произвести хорошее впечатление при приеме на работу.

Структура и содержание интервью зависят как от типа интервью, так и от тех задач, которые предстоит решить в его ходе. Интервью может проходить в один или в несколько этапов.

В зависимости от целей и задач отбора могут использоваться следующие типы интервью:

· структурированное (в основе которого лежит фиксированный набор вопросов);

· неструктурированное (проводимое в свободной форме);

· слабо формализованное (где используются не вопросы, а темы для обсуждения);

· стресс-интервью (в условиях специально смоделированной стрессовой ситуации);

· панельное (проводимое специально созданной комиссией);

· групповое (интервью с группой кандидатов);

· один на один.

Для получения достоверных и максимально полных сведений о кандидате интервьюер должен владеть техникой сбора информации. Это предполагает, в том числе, и умение правильно задавать вопросы.

В ходе интервью могут использоваться следующие типы вопросов:

o открытые (это такие вопросы, которые предполагают развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками);

o прямые или закрытые (предполагают ответы "Да" или "Нет", либо сообщение конкретных сведений);

o наводящие (это такие вопросы, которые как бы подсказывают, какой тип ответа ожидается);

o рефлексивные (нужны для того, чтобы избежать недопонимания или неверного понимания, кроме того, они показывают кандидату, что его внимательно слушают);

o косвенные.

Умение использовать различные типы вопросов, стремление избежать ошибок при выслушивании ответов на эти вопросы, верные установки интервьюера в процессе слушания собеседника и использование приемов активного слушания позволяют в ходе интервью получить максимально полную и достоверную информацию от кандидата.

В тех случаях, когда заявитель получает отзыв лично для передачи по месту запроса, объективность оценки не может быть гарантирована, так как многие люди не хотят писать своё истинное мнение о человеке, который это может прочитать.

Поэтому в последнее время чаще практикуются специальные запросы, в которых прежнего работодателя просят оценить кандидата по определённому перечню качеств. Ещё более распространены телефонные звонки предыдущему начальнику для обмена мнениями и выяснения, каких либо интересующих вопросов. При такой проверке анализируется хронологический порядок мест работы, обращается внимание на пробелы и перемены рабочих мест. При этом учитывается также частота увольнений и то, в какой мере смена рабочего места вела к подъёму или спуску по служебной лестнице. Учитывается ещё и то, что изменение профессии служит повышению практического опыта данного кандидата.

6. Медицинский осмотр

Некоторые организации требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские вопросники или проходили медицинский осмотр. Причины для такого требования следующие:

необходимостью знания физического состояния претендента в момент найма на случай подачи возможных требований компенсаций из-за ухудшения здоровья;

необходимостью предотвратить приём переносчиков заразных болезней;

необходимостью определить, может ли человек физически выполнять предлагаемую работу.

Одной из форм медосмотра является генетический отбор, предусматривающий использование различных анализов с целью выявления у кандидата особых черт, предрасполагающих (или наоборот) его к работе с различными химикатами. Например, заявитель с повышенной чувствительностью организма к токсинам, используемым в производстве, немедленно отсеивается в процессе отбора. В последние годы на Западе широко обсуждается комплекс вопросов, связанных с проверкой на предмет употребления наркотиков. Это проблемы как этического и юридического порядка, так и медико-биологического, так как достоверных на сто процентов тестов пока ещё не существует и в трети случаев результаты их оказываются ошибочными.

7. Решение о приеме кандидата на работу

Решение о приеме кандидата на работу является самым важным моментом, кульминацией процесса отбора. Оно должно быть максимально объективным, и следует принять все необходимые меры, чтобы исключить возможность ошибки. Принять верное решение помогает отработанная схема анализа результатов, полученных на всех этапах отбора, и четкие принципы, лежащие в основе принятия окончательного решения (Прилож.2).

Система оценки кандидатов

Принятию взвешенного и обоснованного решения относительно преимущества одних кандидатов перед другими помогает использование продуманной системы оценки.

Система оценки кандидатов на вакантные должности должна обладать следующими характеристиками:

Ш она должна быть основана на объективной информации и давать объективные оценки кандидатов;

Ш она должна стимулировать тех, кто производит отбор к тому, чтобы они обосновывали свой выбор, ориентируясь на согласованную систему критериев;

Ш она должна помогать работникам организации, принимающим участие в процессе отбора, легче достигать взаимопонимания при оценке кандидатов и способствовать принятию взвешенного обоснованного решения;

Ш она должна быть продолжением сложившейся в организации политики в области управления персоналом.

Отбор кандидатов заканчивается принятием на работу человека, наиболее успешно прошедшего все ступени отбора или включением в резерв организации, в крайнем случае, отказом всем кандидатам, если подходящая кандидатура не будет найдена.

2. Анализ технологии и методов оценки кандидатов при приеме на работу в ООО «Работа для Вас - Rabota. Ru»

2.1 Общая характеристика предприятия и персонала

Медиа-компания «Работа для Вас - Rabota. Ru» уже более 10 лет создает на рынке труда Калужской области максимальные возможности для помощи работодателям в поиске сотрудников и помощи соискателям в поиске работы.

Цель компании: сделать процесс поиска персонала более качественным и эффективным. Также компания дает возможности для предприятий региона использовать информационное пространство не только для обеспечения эффективного поиска сотрудников, но и для формирования HR-бренда работодателей.

Продукты медиа-компании «Работа для Вас - Rabota. Ru»:

1. Специализированные печатные издания:

· Газета «Работа для Вас. Калуга»

· Газета «Работа для Вас. Обнинск»

· Электронная версия газеты: с февраля 2012 г. Зарегистрировано доменное имя сайта www.rdw40.ru

2. Специализированные интернет-ресурсы:

· Сайт KALUGA.RABOTA.RU

· Сайт OBNINSK.RABOTA.RU

3. Cправочник «Учись. Работай. Живи в Калужском регионе» (выходит 1 раз в год)

4. Общегородские "Ярмарки вакансий».

Клиенты компании:

o Соискатели Калужской области, а также соискатели из других областей, заинтересованные в переезде в наш регион;

o Предприятия Калужского региона, которым требуются сотрудники и которые заинтересованы в создании положительного имиджа своей компании на рынке труда:

o Кадровые агентства, действующие на территории Калужской области;

o Учебные заведения нашего региона (высшие учебные заведения, средне-специальные учебные заведения, учебные заведения дополнительной подготовки и переквалификации).

Сегодня в медиа-компании «Работа для Вас - Rabota. Ru» в Калужской области работает более 30 человек, но с каждым годом сотрудников становится все больше, так как услуги компании востребованы, компания идет в ногу со временем и постоянно развивается.

Таблица 1

Данные по персоналу организации

Затраты на поиск персонала - 18 тыс. руб.: размещение объявления, обучение, адаптация, трудозатраты.

Фонд заработной платы - 30-33% от дохода организации.

2.2 Анализ технологии и методов оценки кандидатов при приеме на работу в ООО «Работа для Вас - Rabota. Ru»

В организации определены ключевые компетенции менеджера по продажам, что помогает более точно оценить кандидата на должность при приеме на работу.

Таблица 2

Компетенции менеджера по продажам

Компетенции

Описание

Быстрое восприятие информации

Нужно, чтобы кандидат быстро усваивал информацию и умел ее транслировать

В любой ситуации (в позитивной или негативной) видеть возможности. Чтобы не искал и не высказывал причин почему не получилось, а вносил предложения

Стрессоустойчивость

Умение в стрессовых ситуациях быть с «холодной головой» (не итерить в малейших стрессовых ситуациях) (были такие, которые при сдаче аттестации истерили и плакали - вот таких мне не нужно)

Нацеленность на результат

А не на процесс

Активность

Активность в жизни (в плане личных увлечений), быть легким на подъем, умение работать с большим объемом информации.

Лояльность к компании

Отношение к компании должно быть позитивным (к предыдущему месту работы или учебы)

Клиентоориентированность

В любой момент (в рабочее или в личное время) отвечать на запросы Клиентов, всегда стремиться помочь Клиентам

Инициативность

Чтобы умел проявлять инициативность, вносить предложения по улучшению ситуации

Стремление к саморазвитию

Меня интересует желание и стремление профессионально расти

Грамотная речь

Умение брать ответственность на себя

Не винить в происходящем окружающих людей, сложившиеся обстоятельства и т.д.

Обязательность

Чтобы был обязательным и всегда выполнял обещания

В связи с тем, что компания развивается и находится на рынке труда Калуги и Калужской области уже 10 лет, требования к кандидатам растут. Умение владеть компьютером высоко ценится, так как все более востребованным становится сайт «Работа для Вас».

Отбор и оценка кандидатов на должность менеджера по продажам проводится директором отдела продаж. Таким образом, профессиональный найм кадров в ООО «Работа для Вас. Калуга» является одним из наиболее важных этапов подбора персонала и включает следующие этапы:

· объявление о конкурсе в средствах массовой информации;

· создание кадровой комиссии;

· заключение директора по продажам по выбору кандидата на вакантную должность;

· утверждение в должности, заключение трудового договора;

· оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата;

Первоначальную информацию о кандидате на вакантное место можно получить из резюме и анкеты. Первоначальный отбор работников на основании резюме, анкет и личной беседы производит директор по продажам, который отбирает кандидатов к дальнейшему собеседованию.

Собеседование со вновь принимаемыми на работу имеет решающее значение при приеме на работу. У собеседования две основные цели - обеспечить отбор наилучших претендентов для включения в окончательный список и помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы. Оно имеет несколько этапов: подготовка к собеседованию, план собеседования, непосредственно собеседование, принятие решения по результатам собеседования.

3. Пути совершенствования технологии и методов оценки кандидатов при приеме на работу в ООО «Работа для Вас - Rabota. Ru»

3.1 Предложения по совершенствованию технологии и методов оценки кандидатов при приеме на работу в ООО «Работа для Вас. Калуга»

Проанализировав ситуацию с подбором и оценкой кандидатов на должность, приходим к выводу, что основная нагрузка по отбору персонала ложится на плечи директора по продажам, что отвлекает его от непосредственных обязанностей и занимает большое количество времени. Чтобы сэкономить время и силы директора по продажам можно предложить некоторые меры.

· Проводить собеседование в 3 этапа. Первичный отбор и первое собеседование будет проводить менеджер по подбору персонала. Тем самым, это будет экономить время директора по продажам. На второе собеседование будут приходить люди более заинтересованные в данной должности и мотивированные. Второе собеседование будут проводить рядовые менеджеры по продажам. Они знают специфику своей работы, поэтому смогут определить наличие или отсутствие некоторых важных для менеджеров компетенций. Это к тому же повышает мотивацию самих менеджеров, так как они принимают участие в подборе будущих коллег и имеют влияние на принятие решения. Третье собеседование будет проводить директор по продажам, опираясь на свое мнение и на заключения своих коллег. Для этого разработана специальная таблица с характеристиками кандидатов, оформленная сотрудниками, проводившими собеседования. Ниже представлена данная таблица.

...

Подобные документы

    Методы оценки кандидатов при приеме на работу. Навыки проведения интервью по компетенциям. Характеристика методов, используемых для оценки кандидатов при приеме на работу в ООО "Работа для Вас". Метапрограммный профиль кандидата на должность менеджера.

    дипломная работа , добавлен 24.10.2014

    Теоретические основы психологического тестирования кандидатов при приеме на работу. Собеседование как основной метод оценки кандидатов. Проблема отбора работников. Анализ состояния системы оценки и отбора персонала, недостатки при найме в ООО "Мир".

    курсовая работа , добавлен 10.07.2015

    Основные методы и критерии отбора персонала, его адаптация. Оценка эффективности системы подбора и найма работников. Анализ подбора и найма персонала в ООО "СМП 855". Пути совершенствование системы методов оценки кандидатов при приеме на работу.

    курсовая работа , добавлен 16.04.2014

    Службы управления персоналом. Понятие и особенности оценки кандидатов для приема на работу. Процесс и технологии отбора и оценки кандидатов на вакантные должности в кафе и ресторанах. Проведение собеседования с кандидатом на работу в ресторан или кафе.

    реферат , добавлен 07.01.2011

    Методы оценки кандидатов для приема на работу. Собеседование, как основной метод оценки кандидатов. Зарубежный опыт найма, оценки и отбора работников. Практический анализ организационных аспектов системы отбора персонала на примере "Магазин №17".

    дипломная работа , добавлен 24.10.2007

    Методы отбора и оценки персонала при приеме на работу. Организация процесса отбора кандидатов на вакантную должность. Система оценки и отбора персонала при приеме на работу в ОАО "Газпром". Разработка эффективной технологии отбора персонала в организации.

    курсовая работа , добавлен 05.09.2015

    Стратегия развития и структура управления компании. Анализ кадровых проблем. Разработка методов отбора и оценки кандидатов на вакантные должности. Техника проведения интервью и психологические аспекты оценки кандидатов. Анализ методов отбора персонала.

    дипломная работа , добавлен 28.11.2012

    Основные источники найма персонала, их плюсы и минусы. Организация профессионального отбора претендентов. Обзор методов тестирования при приеме на работу. Творческий подход к привлечению работников. Методы подбора кандидатов крупных российских компаниях.

    курсовая работа , добавлен 12.03.2011

    Понятие и особенности оценки кандидатов для приема на работу, ступени и критерии, используемые при отборе. Организационно-правовая и экономическая характеристика учреждения, анализ эффективности и разработка путей улучшения системы оценки кандидатов.

    курсовая работа , добавлен 15.03.2015

    Модели измерения индивидуальной стоимости работника. Особенности применения внутрифирменного обучения как технологии развития кадрового потенциала организации. Принципы оценки кандидатов при приеме на работу. Правила мотивации и адаптации персонала.

Основная задача рекрутера - наиболее точно сопоставить требования к будущему специалисту или кандидату и навыки, способности, умение и личностные качества конкретной личности. При этом обычно используются следующие методики:

1.Тестирование

При оценке кандидатов могут быть использованы как психологические, так и профессиональные тесты.

Психологические тесты направлены на выявление личностных особенностей кандидата, психологические - на выявление знаний, необходимых для выполнения должностных обязанностей. До недавнего времени психологические тесты были одним из самых распространенных инструментов оценки кандидатов, но в настоящее время все больше считаются малоинформативными и используются все реже. Это связано с тем, что тест способен измерить уровень интеллекта, психологические особенности, а вот более сложные качества, требуемые для эффективной работы, например, лидерство, ориентацию на результат - проверить с помощью теста очень сложно. Кроме того, кандидату с высоким уровнем интеллекта достаточно легко просчитать «правильные» ответы.

2. Интервью

Существует огромное количество различных видов интервью. Их можно разделить на две большие группы - структурированные и неструктурированные.

Неструктурированное интервью проводится в свободной форме, больше похоже на непринужденную беседу и не имеет заранее разработанного вопросника. Интервьюер отталкивается от ответов и эмоциональной реакции собеседника.

Структурированное интервью проводится по заранее разработанной схеме, и список вопросов готовится заранее. Это является обязательным условием как единое основание для сравнения профессионального уровня кандидатов. Из многочисленных видов структурированного интервью, на мой взгляд, наиболее информативными и эффективными является ситуационно-поведенческое интервью и «оценка по компетенциям».

2.1. Ситуационно-поведенческое интервью

Суть данного метода заключается в следующем: кандидату предлагается вспомнить реальную ситуацию из его профессионального опыта, затем более детально анализируется его роль и модель поведения. Например, нам надо проверить способность руководить людьми. Задаем вопрос: «Опишите ситуацию, в которой Вы успешнее всего руководили группой?». При этом выясняем, как он вел себя в реальной ситуации, а не «что бы он делал, если бы…». Уточняем: «Почему возникла эта ситуация?», «Кто противостоял Вашим решениям?», «Что вы сделали?», «Что вы чувствовали?» и т. п.

Преимущество данного метода: всем кандидатам задаются одни и те же вопросы, а ответы оцениваются путем сопоставления с набором «эталонных» ответов. Таким образом, добывается достаточно объективная информация и появляется возможность сравнения кандидатов друг с другом.

С этой точки зрения ситуационные интервью похожи на тесты и дают твердые основания для принятия решений. Но есть и минусы: далеко не всегда будущее поведение основывается на поведении в прошлом, коме того, окружающая среда, в которую попадет новый сотрудник, может повлиять на него совершенно неожиданным образом.

2.2. «Оценка по компетенциям»

Эту методику сегодня можно назвать самой «модной». В наиболее «продвинутых» компаниях «оценка по компетенциям» весьма популярна. Применяют ее и рекрутинговые агентства.

Первый этап в работе «оценки по компетенциям» - это составление профиля должности на основе стратегических и текущих целей организации.

Профиль - описание компетенций, опыта, а так же анкетных данных, необходимых для выполнения данной работы в данной организации. Компетенции включают в себя знания, навыки, модели и нормы поведения специалиста, а так же ценности и мотивы. Очень важно при составлении профиля учитывать особенности корпоративной культуры и особенности выполняемой работы.

Например, если в вашей организации принято дорожить как сотрудниками, так и клиентами - заказчиками, то в профиль должности руководящего работника наряду с такими компетенциями, как умение оптимально распределять ресурсы, способность осуществлять контроль, стрессоустойчивость, необходимо включить и такие, как: умение конструктивно разрешать конфликты, навыки формирования команды, установка на долгосрочные отношения и др.

Второй этап заключается в проведении структурированного интервью, в ходе которого кандидату задаются специально подобранные вопросы. Вопросы сформулированы особым образом и позволяют понять особенности мышления, принятия решений, мотивации и предпочтений кандидата.

К таким вопросам относятся case-интервью (от англ. case - ситуация) и проективные вопросы. Сase-интервью основано на построении определенных ситуаций и предложении кандидату описать модель поведения или решения.

Например, нам необходимо проверить конфликтность и умение принимать решение в сложной ситуации. Следовательно, мы выстраиваем следующий case-вопрос: «Клиент предъявляет претензию по срокам (они реально были нарушены), но Вы за эти сроки ответственности не несете. Ваши действия?» Анализируя ответ кандидата можно оценить, насколько соответствует его модель поведения принятым в компании стандартам разрешения конфликтных ситуаций.

С помощью case-вопросов можно проверить конкретные навыки, а так же модели поведения и морально - этические ценности претендента, что особенно важно сейчас, когда совпадение корпоративной культуры компании и системы ценностей кандидата становится залогом его успешной работы.

Проективные вопросы формулируются таким образом, что кандидату предлагают оценить не себя и свои действия, а действия людей вообще или какого-то персонажа.

Например, нам важно оценить мотивацию кандидата. Мы задаем вопрос: «Что может побудить человека уволиться?» или «Что стимулирует людей в работе?». Для оценки системы ценностей можно задать такие вопросы: «За что следует уволить сотрудника сразу?» или «В каких случаях оправдана ложь?».

Очень важный момент в процедуре оценки по компетенциям - лингвистический анализ речи . Самый простой и надежный способ оценить тип мышления и даже стиль поведения человека - это слушать его речь, в первую очередь обращая внимание не на содержание, а на форму, т. е. структуру построения фраз.

Главное преимущество в том, что такая методика позволяет избежать социально-желательных ответов, т. к. человек не может постоянно контролировать свою речь. Для анализа выделяются основные 7 метапрограмм: «тип референции», «стремление - избегание», «процесс - результат», «процедуры - возможности», «одиночка - менеджер - командный игрок», «содержание - окружение», «активность - рефлексивность».

Безусловно, выбор метода оценки кандидатов должен опираться на особенности сферы деятельности и специфику вакансии. Методы, которые оптимальны для оценки менеджера по продажам, будут мало эффективны при подборе прораба или мастера. Строительная сфера отличается тем, что люди, работающие в ней - это «люди дела», не расположенные к пространным рассуждениям и беседам на тему «что делать, если…».

Поэтому лучше предложить инженеру ПТО или инженеру-сметчику профессиональный тест, нежели пытаться выяснить уровень знаний с помощью case-интервью.

Подводя итог анализу методов оценки кандидатов, хотелось бы подчеркнуть: это сложное и ответственное дело требует высокой квалификации и вдумчивости, терпения и тщательной подготовки. Еще никто не оспорил тот старый затертый лозунг: «Кадры решают все»! А помочь в наработке навыков оценки помогут книги Светланы Ивановой и . Желаем удачи!