В прошлом номере нашего журнала были рассмотрены особенности формирования системы оплаты труда в учреждениях спорта с учетом рекомендаций Минспорта. Помимо данных рекомендаций министерством также издан Приказ от 30.05.2014 № 382, которым утверждено примерное положение об оплате труда. Сегодня расскажем, на что обратить внимание федеральным бюджетным и автономным учреждениям, подведомственным данному министерству, при составлении локального нормативного акта - положения об оплате труда.

Законодательная база

Как известно, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

В первую очередь скажем, что для правильного составления положения об оплате труда в учреждении придется изучить достаточное количество нормативных актов. Например, согласно ч. 3 ст. 135 ТК РФ необходимо учитывать Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2014 год, утвержденные решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25.12.2013 (протокол № 11).

Кроме этого, системы оплаты труда работников учреждений устанавливаются и изменяются с учетом:

1. Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 (далее - Положение);
2. указов Президента РФ от 07.05.2012 № 597, от 01.06.2012 № 761 и от 28.12.2012 № 1688;
3. Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утвержденной Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190‑р;
4. Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих либо профессиональных стандартов;
5. профессиональных квалификационных групп должностей работников физической культуры и спорта, утвержденных Приказом Минздравсоцразвития РФ от 27.02.2012 № 165н.

Если в учреждении есть тренеры-преподаватели, то при определении систем оплат труда для них необходимо учитывать и профессиональные квалификационные группы должностей работников образования, утвержденные Приказом Минздравсоцразвития РФ от 05.05.2008 № 216н ;

• перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 № 822;
• перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 № 818;
• Примерного положения об оплате труда, утвержденного Приказом Минспорта РФ от 30.05.2014 № 382 (далее - Примерное положение);
• Методических рекомендаций по формированию системы оплаты труда тренеров-преподавателей и специалистов, осуществляющих подготовку спортивного резерва в области спорта инвалидов, в образовательных государственных (муниципальных) учреждениях.

При разработке систем оплаты труда следует обратить внимание на то, что заработная плата работников (без учета премий и иных стимулирующих выплат) не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных учреждений, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации (п. 3 Положения ).

Кроме этого, следует учитывать, что месячная заработная плата работника федерального учреждения, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего норму труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ, установленного ст. 1 Федерального закона от 02.12.2013 № 336‑ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» , то есть 5 554 руб.

Ну а теперь перейдем к составлению локального акта - положения об оплате труда.

Составляем положение об оплате труда

Типовое положение об оплате труда существенно облегчит разработку локального нормативного акта конкретного учреждения в области физической культуры и спорта. Давайте рассмотрим, какие разделы нужно включить в такой локальный акт и на что обратить внимание в каждом из таких разделов.

I. Общие положения. В данный раздел обычно включают действующие нормативные правовые акты, регулирующие особенности оплаты труда, в том числе ведомственные нормативные правовые акты. Здесь же в общих чертах описывается применяемая система (или системы) оплаты труда и ее основные элементы. Также можно кратко охарактеризовать особенности оплаты труда для отдельных категорий работников.

Кроме того, здесь можно указать, из каких средств формируется фонд оплаты труда. Так, в силу п. 8 Примерного положения ФОТ работников федеральных учреждений формируется на календарный год исходя из объема субсидий, поступающих в установленном порядке федеральным учреждениям из федерального бюджета, и средств от приносящей доход деятельности. Помните, что предельная доля оплаты труда работников административно-управленческого и вспомогательного персонала в фонде оплаты труда федеральных государственных бюджетных и автономных учреждений, находящихся в ведении Минспорта, составляет не более 40% (Приказ Минспорта РФ от 16.04.2014 № 237 ).

II. Порядок и условия оплаты труда. Данный раздел, скорее всего, будет самым большим, потому что именно здесь необходимо прописать размеры:

• окладов (должностных окладов);
• ставок заработной платы;
• доплат, надбавок, премий и других мер материального стимулирования без ограничения их максимальными размерами.

Отметим, что здесь же нужно предусмотреть возможность установления:

• надбавок к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников федеральных учреждений, имеющих ученую степень (кандидат, доктор наук) по занимаемым должностям, а также персональной надбавки конкретному работнику;
• персональных надбавок работникам с учетом уровня их профессиональной подготовки, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач (согласно п. 13 Примерного положения такие надбавки устанавливаются на определенный период времени в течение соответствующего календарного года).

Надбавки не образуют новый оклад и не учитываются при начислении выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Рассмотрим чуть подробнее, что нужно учитывать при определении выплат работникам.

Оклады должны быть установлены так, чтобы они были дифференцированы в зависимости от требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, сложности выполняемых работ либо на основе профессиональных квалификационных групп (квалификационных уровней профессиональных квалификационных групп). По должностям, не включенным в профессиональные квалификационные группы, размеры окладов (должностных окладов) устанавливаются в зависимости от сложности труда.

К минимальным окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы по соответствующим профессиональным квалификационным группам, с учетом обеспечения финансовыми средствами, рекомендуется применять следующие повышающие коэффициенты:

• коэффициент квалификации;
• коэффициент специфики работы (рекомендуется устанавливать в размере 0,15 к окладу тренерского состава, имеющего непосредственное отношение к организации работ специализированных отделений, а также отделений по олимпийским видам спорта);
• персональный повышающий коэффициент.

Такие коэффициенты рекомендуется устанавливать на определенный период времени в течение соответствующего календарного года или на более длительный срок, например олимпийский цикл - четыре года.

В частности, в Письме Минспорта РФ от 12.05.2014 № ВМ-04-10/2554 «О направлении Методических рекомендаций по организации спортивной подготовки в Российской Федерации» (далее - Письмо № ВМ-04-10/2554) рекомендованы следующие размеры коэффициента квалификации тренеров (тренеров-преподавателей) и других специалистов:

• высшая квалификационная категория - до 0,8;
• первая квалификационная категория - до 0,5;
• вторая квалификационная категория (при наличии) - до 0,3.

А коэффициент квалификации по должностям «спортсмен», «спортсмен-инструктор» и «спортсмен-ведущий» рекомендуется устанавливать в зависимости от наличия спортивного разряда (спортивного звания). Например, кандидату в мастера спорта - до 1, мастеру спорта России - до 1,5, победителю и призеру международных спортивных соревнований - до 3.

Отдельно остановимся на выплатах компенсационного характера за работу:

• в тяжелых, вредных или опасных условиях труда и иных особых условиях;
• в местностях с особыми климатическими условиями;
• в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);
• со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

Конкретные размеры выплат компенсационного характера не могут быть ниже предусмотренных трудовым законодательством.

Оплата труда работников федеральных учреждений, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, в повышенном размере производится по результатам специальной оценки условий труда. Если по итогам специальной оценки условий труда рабочее место признается безопасным, то указанная выплата не осуществляется.

В этом же разделе стоит урегулировать вопрос доплаты:

• при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника федерального учреждения без освобождения от работы, определенной трудовым договором;
• за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни;
• за сверхурочную работу.

В районах с особыми климатическими условиями к заработной плате работников федерального учреждения применяются районные коэффициенты, коэффициенты за работу в пустынных, безводных местностях, высокогорных районах, а также процентные надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской области, Забайкальского края, Республики Бурятия, в Республике Хакасия.

Кроме этого, в качестве компенсационных могут быть предусмотрены выплаты, связанные с оплатой стоимости питания, спортивного снаряжения, оборудования, спортивной и парадной формы, получаемых спортсменами и работниками физкультурно-спортивных организаций для тренировочного процесса и участия в спортивных соревнованиях.

Правильное установление стимулирующих выплат также важно. В частности, в федеральных учреждениях предусмотрены следующие виды выплат стимулирующего характера:

• выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
• выплаты за качество выполняемых работ;
• выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
• выплаты за опыт работы и достижения работников в сфере физической культуры и спорта, образования в области физической культуры и спорта, отмеченные государственными и ведомственными званиями и наградами;
• премиальные выплаты по итогам работы.

Отметим, что размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются с учетом разрабатываемых показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждений.

С 1 января 2014 года объем средств на выплаты стимулирующего характера должен составлять не менее 30% средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета.

Разработка показателей и критериев оценки эффективности труда осуществляется с учетом следующих принципов:

• объективности - размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов своего труда;
• предсказуемости - работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;
• адекватности - вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат коллективного труда;
• своевременности - вознаграждение должно следовать за достижением результатов;
• прозрачности - правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику.

Например, в качестве показателей эффективности труда можно установить достижение наивысшего результата, показанного спортсменом на соревновании, при условии участия в соревновании не менее пяти участников(пар, групп, экипажей), команд по каждому виду программы или подготовку спортсмена к соревнованиям на региональном уровне или чемпионатам (Европы, мира и пр.) с занятием спортсменом призового места.

Примерные рекомендуемые критерии оценки результатов профессиональной деятельности тренеров и инструкторов-методистов организаций, осуществляющих спортивную подготовку, при прохождении работниками процедуры аттестации приведены в приложении 4 к Письму № ВМ-04-10/2554 .

Конкретный размер премии может устанавливаться как в процентном отношении к окладу, так и в абсолютном значении. Например, рекомендуемые размеры стимулирующей выплаты работникам за результативное участие в подготовке спортсмена (команды) определены в п. 6.5.3 Письма № ВМ-04-10/2554 .

Также стимулирующие выплаты могут быть установлены молодым специалистам (работники в возрасте до 35 лет, получившие среднее профессиональное или высшее образование при первичном трудо-устройстве по специальности в организации, осуществляющие спортивную подготовку), а также тренерам, тренерам-преподавателям, другим специалистам, осуществляющим наставничество над молодыми специалистами:

• до 50% к должностному окладу - молодому специалисту;
• от 10 до 15% к должностному окладу - специалисту-наставнику.

Тренерскому составу можно также устанавливать стимулирующие выплаты за качество выполняемых работ в соответствии с рекомендуемыми критериями оценки работы тренерского состава за качество выполняемых работ:

• стабильность состава занимающихся, регулярность посещения ими тренировочных занятий (не менее 70% из числа занимающихся в группе) - 10%;
• результаты участия занимающихся в спортивных соревнованиях (улучшение спортивных результатов не менее чем у 80% занимающихся в группе в сравнении с предыдущим периодом) - 20%;
• включение спортсменов в составы спортивных сборных команд Российской Федерации (за каждого спортсмена) - 50%.

III. Условия оплаты труда руководителя учреждения, заместителей руководителей и главного бухгалтера. Стоит сказать, что заработная плата данных категорий работников так же, как и у всех остальных, складывается из оклада, компенсационных и стимулирующих выплат.

Устанавливая оклад руководителю, его заместителям и главному бухгалтеру, стоит учитывать п. 20 Примерного положения и п. 20 , 26 Единых рекомендаций , согласно которым должностные оклады устанавливаются руководителям учреждений в зависимости от сложности труда, в том числе с учетом масштаба управления и особенностей деятельности и значимости учреждений.

Кроме этого, следует помнить, что должностной оклад руководителя организации рекомендуется устанавливать в кратном отношении к средней заработной плате работников, отнесенных к основному персоналу возглавляемого им учреждения (организации), до пяти размеров указанной средней заработной платы.

А заместителям руководителя и главному бухгалтеру оклады должны быть установлены на 10 - 30% меньше оклада руководителя учреждения.

Выплаты стимулирующего характера руководителям учреждений физической культуры и спорта производятся по решению учредителя с учетом достижения показателей государственного задания на оказание государственных услуг (выполнение работ), а также иных показателей деятельности федеральных учреждений и их руководителей. Аналогичные выплаты заместителям руководителя учреждений рекомендуется осуществлять с учетом целевых показателей эффективности работы, устанавливаемых руководителем учреждения.

Напомним, что оценка выполнения целевых показателей и премирования руководителей возлагается на специально созданные комиссии. Такая комиссия действует в соответствии с разработанным в каждом федеральном исполнительном органе государственной власти положением о ней. В частности, для оценки федеральных учреждений, находящихся в ведении Минспорта, Приказом Минспорттуризма РФ от 18.11.2009 № 1073 утверждено положение о такой комиссии.

IV. Другие вопросы оплаты труда. Это завершающий раздел положения, и в нем необходимо отразить вопросы по оплате труда, которые учреждение считает нужным урегулировать. Например, здесь можно прописать условия и порядок оказания материальной помощи работникам учреждений физической культуры и спорта или делегировать руководителям филиалов полномочия по определению размеров заработной платы работникам филиалов, компенсационных и стимулирующих выплат в пределах средств, направляемых филиалом на оплату труда.

Вводим в действие положение об оплате труда

В соответствии с требованиями ч. 4 ст. 135 ТК РФ локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Порядок учета такого мнения определен ст. 372 ТК РФ .

После того как положение об оплате труда разработано и согласовано со всеми заинтересованными лицами (например, с юридической службой), то есть готов проект локального нормативного акта, он вместе с обоснованием направляется в выборный орган первичной профсоюзной организации или иной представительный орган работников, представляющий интересы всех или большинства работников.

Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта должен направить работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. Если такое мнение не содержит согласия с проектом положения об оплате труда либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

В случае, когда достичь согласия не удалось, разногласия оформляются протоколом. И именно с таким протоколом работодатель все же имеет право принять локальный нормативный акт. Отметим, что в этом случае выборный орган первичной профсоюзной организации может обжаловать положение об оплате труда в соответствующей государственной инспекции труда или суде. Например, Пермский краевой суд в Апелляционном определении от 18.09.2013 № 33‑8536 признал незаконными положения локального нормативного акта, устанавливающего стимулирующие выплаты работникам ГБУ в зависимости от структурного подразделения, поскольку применительно к таким выплатам дискриминацией является установление их не в зависимости от качества и количества выполненной работы, добросовестного отношения к труду, сложности и квалификации работы, а в зависимости от места осуществления работы, места нахождения структурного подразделения, в котором работник выполняет свою трудовую функцию, то есть в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством или принятые без соблюдения предусмотренного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению (ст. 8 ТК РФ ).

Государственная инспекция труда (если именно туда обратился профсоюз) при получении жалобы (заявления) обязана в течение одного месяца со дня ее получения провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

Если профсоюз выразил согласие с проектом положения об оплате труда, оно утверждается приказом (распоряжением) руководителя учреждения и доводится до сведения всех работников (ст. 68 ТК РФ ).

Если положение разработано в связи с изменениями в законодательстве для замены уже действующего в учреждении и оно частично или полностью изменяет системы оплаты труда, то работников о таких изменениях необходимо известить не менее чем за два месяца до вступления в силу нового положения. Таково требование ст. 74 ТК РФ .

В заключение

Сегодня мы рассказали о том, что необходимо учитывать при разработке и введении в действие положения об оплате труда. Рекомендуем со всей ответственностью отнестись к составлению данного локального акта, так как оплата труда работников учреждений достаточно подробно регламентируется законодательными актами и актами Минспорта, а их нарушение может повлечь привлечение как учреждения, так и его руководителя к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ .

Разработка Положения об оплате труда является непростой задачей. Можно воспользоваться поиском и найти образец, который достаточно просто адаптировать для своего предприятия или организации. А можно написать Положение “с нуля”: самостоятельно составить его структуру, продумать содержание разделов, записать все особенности и нюансы оплаты труда именно для ваших сотрудников.

В любом случае, разработка Положения требует внимания к деталям и понимания вопросов организации и оплаты труда. Поэтому, если Вы воспользуетесь советом и разработаете его по шаблону, рекомендую отдать Положение на проверку действующему специалисту по оплате труда.

Давайте попробуем разработать Положение об оплате труда, но сначала послушаем противников того, что в компании должен быть такой документ. Иногда можно услышать мнение, что в организации нет необходимости разрабатывать такой документ, так как большинство отражаемых в нем вопросов указано в трудовом кодексе или коллективном договоре. Обязательного требования законодательства по этому вопросу действительно не имеется, но нужно учитывать, что наличие такого Положения является документальным подтверждением и обоснованием для ряда расходов организации на денежное вознаграждение работникам (особенно это касается премий и вознаграждений).

Немного о формальной стороне вопроса подготовки этого документа. Подписывается “Положение об оплате труда” разработчиком (например, экономистом или бухгалтером в случае небольшой компании), согласовывается с юристом и главным бухгалтером. В случае, если в организации имеется первичная профсоюзная организация, то в соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФ перед подписанием положения руководителем нужно направить его проект в профсоюз для получения мотивированного мнения. Только после этого Положение об оплате труда утверждается руководителем и вводится в действие.

Конечно же, перечень разделов не является окончательным и может быть дополнен другими необходимыми разделами и подразделами документа. Хорошо продумайте структуру документа, чтобы у сотрудников, которые будут его изучать (и поверьте – очень внимательно), была возможность сразу перейти к интересующему их разделу Положения.

Общие положения

Советую начать с абзаца или подраздела, в котором указываются термины и определения с их толкованием, используемые в документе. Это позволит избегать неправильной их трактовки и улучшит общую доступность для понимания.

Далее укажите все нормативно-правовые документы, на основании которых вы разрабатывали систему оплаты труда. В первую очередь, это Трудовой кодекс. Также могут быть указаны соответствующие ситуации федеральные законы и постановления органов исполнительной власти.

Обязательно укажите, на кого распространяется действие документа. Обычно пишут, что “…на всех работников предприятия, за исключением….” И далее перечисляются, например, руководители или специалисты с индивидуальными (еще говорят, “на контракте”) условиями оплаты труда.

Не лишним будет указать принципы, которые легли в основу разработки системы вознаграждений сотрудников, так как это поможет в дальнейшем принимать управленческие решения по ситуациям, выбивающимся из общих правил. Невозможно описать все случаи в одном документе, но возможно не отступать от принципов и подходов к оплате труда.

Запишите, каким образом формируется фонд оплаты труда (ФОТ). Например, если вы придерживаетесь такого принципа, что уровень совокупного дохода работников предприятия соответствует рынку или несколько выше, то фонд оплаты труда будет формироваться как сумма заработных плат работников предприятия (включая все виды выплат). Другая ситуация будет, если предприятие будет формировать ФОТ, ориентируясь на результаты деятельности (например, выручку). Тогда вы четко определяете, что при снижении выручки вы уменьшаете фонд оплаты труда. Это приводит к тому, что нужно снижать среднюю заработную плату, либо уменьшать количество сотрудников, занятых на производстве или в управлении. Конечно, я привел здесь крайние варианты подходов к формированию размера ФОТ. Даже эти два принципа можно комбинировать и использовать одновременно, что позволит более эффективно управлять затратами на персонал. Но это тема другой статьи.

Один из важных вопросов, который необходимо указать в разделе – это сроки, в которые сотрудникам выплачиваются все полагающиеся им выплаты (аванс, зарплата, отпускные и пр.). Но это возможно указывать и в следующем разделе, о котором ниже.

Порядок и условия оплаты труда

Это основной раздел Положения, в котором работодатель дает описание всем применяемым им системам оплаты труда. Нужно определить, какая форма оплаты применяется для разных категорий персонала. Допустим, для всех специалистов и руководителей работодатель может установить повременно-премиальную систему оплаты труда и разработать для применения сетку должностных окладов. Для рабочих можно установить, например, повременно-премиальную и/или сдельно-премиальную системы оплаты труда в соответствии с тарифной сеткой предприятия.

Устанавливать систему оплаты можно не только для отдельных категорий работников, но и для подразделений. Например, в Положении можно перечислить смены, участки и цеха, в которых используется “сдельщина”.

Отдельно хочу сказать, что для удобства дальнейшего применения Положения об оплате всю информацию о размерах окладов и тарифных ставок лучше вынести в отдельные приложения. Впоследствие будет удобнее вносить изменения в документ.

Достаточно часто в Положениях по оплате труда сознательно не оговаривается вопрос пересмотра фондов заработной платы и размеров должностных окладов или тарифных ставок. Работодатель считает, что это может спровоцировать излишнюю напряженность в коллективе, если по какой-то причине не будет пересмотра заработных плат.

Однако, по опыту могу сказать, что такая информация необходима в Положении об оплате труда. Следует учесть, что инфляционные процессы на рынке труда никто не отменял, и работодатель в данной ситуации не должен питать иллюзий, что он сможет длительное время обходится без пересмотра заработных плат. Тем или иным способом, сама ситуация приведет его к необходимости упорядочить и регламентировать этот процесс.

Более подробно о механизмах и способах пересмотра ФЗП и заработной платы с учетом интересов обеих сторон я расскажу в следующих статьях. А сейчас не лишним будет напомнить, что в российском трудовом законодательстве установлен минимальный размер оплаты труда , ниже которого труд наемного работника не должен оплачиваться.

Доплаты и надбавки компенсационного характера

Составление этого раздела обычно не вызывает никаких трудностей, так как все компенсационные выплаты перечислены в Трудовом кодексе. Могут возникнуть некоторые вопросы по размерам выплат и основаниям для их применения, но это тема отдельной статьи.

Также в разделе необходимо указать порядок применения выплат компенсационного характера, чтобы определить ответственность, порядок действий и сроки для их применения. Например, доплату за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника следует устанавливать с момента фактического начала исполнения таких обязанностей, для чего издается приказ по предприятию. Кто должен выступить инициатором издания такого приказа и в какие сроки – лучше указать в Положении.

Доплаты и надбавки стимулирующего характера

Этот раздел дает большой простор для творчества в применении стимулирующих видов выплат. Работодатель имеет право установить необходимые ему выплаты и определить порядок их применения. Вот только некоторые из возможных вариантов: доплата за стаж работы, за профессиональное мастерство, за научную степень, за свободное владение иностранным языком (или способность читать техническую литературу). При составлении раздела необходимо перечислить все применяемые в организации стимулирующие выплаты и каким образом их применять.

Не следует также смешивать понятия стимулирующих надбавок и премирования работников. Я бы сказал так: стимулирующие надбавки устанавливаются за квалификацию сотрудника, то есть за знания, навыки и опыт, которые ему требуются для качественного выполнения свой работы.

Более подробно о стимулирующих доплатах я расскажу в отдельной статье.

Премирование работников

В отличие от стимулирующих выплат, указанных в предыдущем разделе, при разработке системы премирования стоит учитывать то, с какой эффективностью сотрудник или подразделение выполняет свою функцию. Премирование может быть систематическим (ежемесячным, ежеквартальным) и единовременным, поэтому в разделе нужно четко указывать виды и периодичность премирования.

Стоит заранее оговорить, в каких случаях выплачиваются единовременные премии (например, за выполнение особо важного задания, или к юбилею).

Для расчета систематических премий нужно обязательно разработать показатели премирования. Лучше избегать такой ситуации, когда размер премии будет устанавливать начальник по результатам своей субъективной оценки. Это изначально закладывает предпосылки конфликтных ситуаций. При этом следует обратить внимание на четкость и ясность формулировки всех показателей премирования. Чтобы не допускать “двоякого” толкования формулировок, можно использовать инструмент постановки задач S.M.A.R.T.

Если в компании применяется дифференцированный подход к применению систем премирования, то разумным будет выделить отдельный подраздел для каждого из вида премий. Иногда работодатель оформляет отдельное “Положение о премировании”, делая на него ссылку в рассматриваемом нами документе.

Другие вопросы оплаты труда

Здесь можно указать порядок введения в действие данного Положения, условия и порядок внесения изменений, где хранится контрольный экземпляр, ответственного за хранение документа и прочие вопросы, не вошедшие в другие разделы.

Мы рассмотрели общие рекомендации по разработке “Положения об оплате труда”. Более подробно о содержании разделов, методических рекомендациях по выбору форм и методов оплаты труда смотрите в следующих статьях нашего информационного ресурса.

УТВЕРЖДЕНО:

Приказом директора №157 от 01.08.2016г.

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение разработано в соответствии с действующим Законодательством РФ и Уставом предприятия. Вводится с целью организации единой системы оплаты труда и премирования работников, повышения материальной заинтересованности работников в высоких результатах труда, ответственности за выполнение должностных обязанностей, осуществление скоординированной политики в вопросах оплаты труда в рамках предприятия, а также в целях социальной защищенности работников.

1.2. В основу настоящего Положения об оплате труда положены требования Трудового Кодекса РФ.

1.3. Положение об оплате труда устанавливает порядок оплаты и премирования работников (списочного и не списочного состава) с учетом результатов их труда и достигнутых результатов финансово-хозяйственной деятельности как предприятия в целом, так и его структурных подразделений.

1.4. Положение об оплате труда обеспечивает:

1.4.1. дифференциацию оплаты труда работников с учетом особенностей каждого структурного подразделения (цеха, службы, отдела и т.п.);

1.4.2. оптимальное соотношение в оплате труда работников по сложности и ответственности выполняемых работ;

1.4.3. соответствие наименования должностей и профессий единой системе классификации;

1.4.4. создание системы премирования, соответствующей стратегии предприятия, позволяющей контролировать и адекватно оценивать вклад сотрудников в выполнение поставленных задач;

1.4.5. эффективное использование кадрового потенциала предприятия;

1.4.6. соответствие премиальных выплат результатам финансово-экономической деятельности.

2. Фонд оплаты труда предприятия

2.1. Основными направлениями использования фонда оплаты труда являются:

2.1.1. выплата основной зарплаты, согласно разделу 4, — оплата труда работников;

2.1.2. ежемесячное премирование по результатам работы за месяц;

2.1.3. выплата доплат и стимулирующих надбавок;

2.1.4. оплата очередных отпусков.

2.2. Основная заработная плата является гарантированным денежным вознаграждением за выполнение работником закрепленных за ним должностных обязанностей, уровень его квалификации, специализацию и выплачивается ежемесячно в полном объеме.

3. Планирование фонда оплаты труда

3.1. Планирование фонда оплаты труда осуществляется поквартально с помесячной разбивкой. Плановый фонд оплаты труда включает в себя оплату по тарифам и окладам работников, премирование, согласно положению об оплате труда. Перерасход планового фонда оплаты труда не допускается.

4. Оплата труда работников

4.1. Оплата труда работников осуществляется за счет средств фонда оплаты труда.

4.2. Настоящее Положение распространяется на работников, состоящих в трудовых отношениях с Предприятием на основании заключенных трудовых договоров как по основному месту работы, так и работающих по совместительству.

4.3. Настоящее Положение устанавливает систему оплаты труда работников Предприятия с учетом специфики организации труда и его оплаты в Предприятии.

4.4. Условия оплаты труда, предусмотренные настоящим положением, являются неотъемлемой частью трудового договора, заключенного предприятием с работником. Изменение условий оплаты труда, установленных настоящим положением, является изменением ранее оговоренных условий трудового договора и может производиться только по соглашению сторон трудового договора либо в одностороннем порядке по инициативе работодателя, при соблюдении условий, порядка и в сроки согласно положениям ст. 74. Трудового кодекса РФ.

4.5. Основой заработной платы являются:

4.5.1. для аппарата управления – месячные оклады, установленные штатным расписанием и утвержденные директором, размер окладов повышается пропорционально изменению тарифных ставок и окладов работников, занятых в производственной деятельности.

4.5.2. для рабочих — часовые тарифные ставки или оклады, рассчитанные в соответствии с Единой тарифной сеткой, установленные штатным расписанием и утвержденные директором предприятия.

4.6. Межразрядная сетка (Приложение № 1) использована в соответствии с Единой тарифной сеткой по оплате труда, утвержденной Приказом Госстроя России от 31 марта 1999 года №81.

4.7. Основой дифференциации тарифных ставок и должностных окладов является минимальный размер месячной тарифной ставки рабочего первого разряда основной специальности при работе в нормальных условиях, при условии полной отработки нормы рабочего времени.

4.8. Минимальный размер месячной тарифной ставки:

4.8.1. для ремонтного персонала — слесаря 1 разряда, устанавливается в размере 8114 рублей 00 копеек;

4.8.2. для эксплуатационного персонала – оператора котельной 1 разряда, размер устанавливается в размере 7056 рублей 00 копеек.

4.9. По окончании каждого квартала возможна индексация минимальной месячной тарифной ставки на величину фактического роста потребительских цен в Российской Федерации, при наличии средств.

4.10. Разряды рабочим устанавливаются по профессиям в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и сложностью выполняемых работ.

4.11. Оплата труда рабочих автотранспорта рассчитываются в соответствии с Приложением № 2.

4.12. Порядок, условия оплаты труда и материального стимулирования директора предприятия, а также главного инженера, заместителя директора по экономике и финансам, главного бухгалтера определяются трудовыми договорами.

4.13. Учет фактически отработанного времени работниками Работодатель ведет в электронном табеле учета использования рабочего времени.

4.14. Заработная плата выплачивается два раза в месяц:

4.14.1. оплата за первую половину месяца (50% тарифной ставки (должностного оклада) Работника) – 25 числа расчетного месяца;

4.14.2. окончательный расчет – 10 числа месяца, следующего за расчетным.

4.15. Заработная плата перечисляется работнику на счет в банке, в котором у работника открыт этот счет.

4.16. При необходимости выплата заработной платы работнику может осуществляться в кассе.

4.17. Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, локальными нормативными актами организации или по заявлению работника.

4.18. Работодатель осуществляет удержания из заработной платы в следующих случаях:

4.18.1. возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

4.18.2. погашения неизрасходованного и своевременно не возвращено аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность;

4.18.3. возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок либо в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;

4.18.4. при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска;

4.18.5. удержания для погашения обязательств работника перед государством (налоги, штрафы);

4.18.6. удержания для погашения задолженности перед третьими лицами (алименты на несовершеннолетних детей, выплаты по исполнительным листам возмещения вреда здоровью другого лица или вреда лицам, понесшим ущерб и др.).

4.19. Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50% заработной платы, причитающейся работнику, кроме удержаний по заявлению работников.

4.20. В отдельных случаях, установленных законодательством РФ, размер удержаний из заработной платы не может превышать 70%.

4.21. Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральными законами не обращается взыскание.

4.22. При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от Работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы выплачиваются не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный выше срок выплатить не оспариваемую сумму.

4.23. Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего, на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи Работодателю соответствующих документов.

4.24. При невыполнении работником должностных обязанностей по вине Работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу.

5. Оплата труда работников не списочного состава

5.1. Для выполнения необходимых работ и в связи с отсутствием данных специалистов на предприятии, с работниками могут заключаться договора подряда.

5.2. Договор подряда на выполнение разовых работ заключается по единой форме, принятой на предприятии.

5.3. Размер оплаты труда по договору подряда определяется по соглашению сторон и может отличаться от оплаты труда списочного состава.

5.4. Источником средств на оплату труда работников не списочного состава является фонд оплаты труда предприятия.

5.5. По окончании работ по договору подряда оформляется акт приема-сдачи выполненных работ. На основании акта, утвержденного директором предприятия и подписанного руководителем подразделения, для которого выполнялись эти работы, производится оплата работ по данному договору.

6. Доплаты и надбавки

На предприятии действует следующая система доплат:

6.1. Доплата за совмещение профессии (должности). (ТКРФ ст. 151, НК п. 3. ст. 255)

Доплата за совмещение профессии (должности) производится только в случае, если в штатном расписании предусмотрена данная профессия (должность) и она вакантна. Совмещение означает, что работник выполняет, наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности). Срок отсутствия замещаемого работника (руководителя, специалиста, служащего) должен быть не менее 7 дней.

6.2. Доплата за выполнение обязанностей отсутствующего работника.

За выполнение, наряду со своей работой, обязанностей временно отсутствующего работника (отпуск, болезнь, командировка, и пр.) без освобождения от своей основной работы производится доплата за выполнение дополнительного объёма работ по рабочим местам, не имеющим подмены, предусмотренной штатным расписанием. Размер доплаты устанавливается до 50% тарифной ставки (оклада) от основного оклада работника или от разницы окладов замещаемого работника и замещающего работника за фактически отработанные дни.

Доплата устанавливается приказом директора предприятия.

Доплаты за выполнение обязанностей временно отсутствующих руководителей их штатным заместителям не производятся.

Ступенчатое замещение не допускается.

6.3. Доплата за работу во вредных и (или) опасных условиях труда

Положение об оплате труда работников - образец 2018-2019 годов вы найдете на нашем сайте. А из данной статьи узнаете о том, кому потребуется оформить этот документ и в какой форме он составляется.

Можно ли не оформлять положение об оплате труда и могут ли за это наказать

Положение об оплате труда — это один из внутренних документов работодателя. Он необходим не только для описания применяемой системы расчета и вознаграждения за труд, но и для закрепления в организации системы материального стимулирования и поощрения работников.

Это положение обосновывает правомерность включения в налоговые расходы зарплатных затрат. Его отсутствие резко снижает шансы доказать налоговикам правомерность уменьшения налоговой базы по налогу на прибыль или УСН-налогу на премии, доплаты, компенсации и иные подобные выплаты.

Обязан ли работодатель выплачивать премию, узнайте по ссылке .

Учитывая эти достоинства положения, налогоплательщики в большинстве случаев не жалеют времени и сил на его разработку.

Обойтись без такого документа можно только в одном случае — если все условия оплаты труда описаны в трудовых договорах с работниками или в коллективном договоре либо все работники фирмы трудятся в условиях, исключающих какие-либо отклонения от обычных (не работают сверхурочно, в ночное и праздничное время). В этом случае можно отдельное положение не оформлять.

В законодательстве нашей страны отсутствует безусловное требование о разработке и применении положения об оплате труда для каждого работодателя. Не установлены и какие-либо требования к форме, виду и содержанию этого документа. Поэтому за произвольную форму положения или его отсутствие как отдельного документа наказания не последует.

Положение об оплате труда и премировании работников: обязательно ли объединять

Поскольку законодательных требований по данному вопросу не существует, в разных компаниях можно встретить разнообразные варианты оформления внутренних документов, связанных с исчислением и выплатой зарплаты работникам.

Например, положение об оплате труда оформляют как отдельный документ, а условия премирования прописывают в другом локальном акте — положении о премировании. Можно предусмотреть и иные зарплатные положения: об индексировании заработной платы, суммированном учете рабочего времени и т. д.

Отдельные работодатели ограничиваются утверждением только одного документа — коллективного договора, в котором оговаривают все необходимые аспекты зарплатной политики.

Решение вопроса о том, прописывать ли все необходимые зарплатные нюансы в одном документе или оформлять отдельными положениями каждый существенный вопрос, остается за руководством фирмы или работодателем-ИП. Если принято решение объединить вопросы системы оплаты и особенности премирования в едином положении, необходимо максимально скрупулезно прописать в этом документе все нюансы.

О том, какими могут быть премии и вознаграждения для работников, читайте в статье «Какие бывают виды премий и вознаграждений работникам?» .

Основные разделы положения об оплате труда и премировании работников

Положение об оплате труда и премировании работников может включать, например, следующие разделы:

• общие термины и определения;
• описание действующей в компании системы оплаты труда;
• сроки и формы выплаты зарплаты;
• ответственность работодателя за задержку зарплаты;
• срок действия положения;
• таблица «Доплаты»;
• таблица «Компенсации»;
• таблица «Надбавки»;
• таблица «Премии»;
• таблица «Прочие выплаты работникам».

В общем разделе приводится ссылка на нормативные документы, в соответствии с которыми разработано данное положение. Затем дается расшифровка основных понятий и терминов, примененных в положении, чтобы любой работник при его прочтении не испытывал бы затруднений в понимании содержания документа. В этом же разделе указывают, на кого распространяется данное положение (работники по трудовому договору, совместители и т. д.).

Второй раздел посвящен описанию системы оплаты труда (СОТ), принятой у работодателя (повременная, сдельная и др.). Если для разных категорий рабочих и служащих предусмотрены разные СОТ, дается описание всех применяемых систем.

В разделе, предназначенном для описания сроков и форм выплаты зарплаты, указываются даты выдачи работникам их заработанного вознаграждения (аванс и окончательный расчет). Ограничиваться одноразовой выплатой зарплатного дохода нельзя.

Однако не нарушит никаких норм выплата зарплаты чаще чем 2 раза в месяц. Подробнее об этом — в материале «Зарплату можно платить чаще двух раз в месяц» .

Этим же разделом раскрывается форма оплаты труда: наличными деньгами через кассу или перечислением на банковские карты сотрудников, а также процент возможной оплаты части зарплатного дохода в натуральной форме.

Отдельным пунктом отражается информация, связанная с ответственностью работодателя за задержку зарплаты.

ВАЖНО! Материальная ответственность работодателя за задержку зарплаты предусмотрена ст. 236 ТК РФ, которой установлен минимальный размер процентов (не ниже 1/150 ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки).

Положением может быть установлен повышенный размер компенсации.

Завершает основную текстовую часть положения заключительный раздел, в котором указывается срок его действия и иные необходимые условия.

Табличная часть положения

В структуре положения из рассмотренного примера все доплаты, компенсации и премии вынесены в отдельные табличные разделы. Это делать необязательно — текстовая форма изложения также может применяться. В данном случае такой прием структурирования информации применен с целью наглядности и простоты восприятия.

О том, какие выплаты образуют систему оплаты труда, читайте в статье «Ст. 135 ТК РФ: вопросы и ответы» .

Таблица «Доплаты» содержит перечисление тех добавок к зарплате, которые применяются у работодателя. Например, это могут быть дополнительные выплаты, связанные со сверхурочными работами, за ночную работу или труд работника в праздник и иные доплаты.

По каждому виду доплат в таблице проставляются соответствующие процентные ставки. Например, за работу в ночное время доплата составляет 40% часовой ставки (для рабочих-повременщиков). В отдельной графе таблицы (она может называться «Примечание») указываются необходимые поясняющие данные. Например, по доплате за ночную работу в этой графе приводится период, считающийся ночным: с 22:00 до 6:00.

Структура таблицы «Компенсации» аналогична вышеописанной. Перечисленные компенсации (например, за вредные и опасные условия труда, при увольнении, сокращении и др.) дополняются соответствующей суммой или алгоритмом расчета.

Таблица «Надбавки» присутствует в положении только в том случае, если такой вид денежных добавок к зарплате у работодателя существует. В качестве примера можно привести надбавку за стаж работы. При этом подробно требуется пояснить, за какой период какой размер надбавки полагается. Например, за стаж работы от 4 до 7 лет, добавка к зарплате составит 12%, от 7 до 10 — 15%, а свыше 10 лет — 18% от начисленной зарплаты.

Аналогичным образом заполняются остальные таблицы.

Образец положения об оплате труда и премировании работников — 2018 вы можете увидеть на нашем сайте.

Нужно ли каждый год пересматривать положение об оплате труда

Положение об оплате труда может быть утверждено работодателем единожды и действовать без ограничения срока (бессрочно). Законодательством никаких особенностей для срока действия такого документа не установлено.

Необходимость в ежегодном пересмотре положения может возникать в тех случаях, когда работодатель осваивает новые виды деятельности с привлечением работников различных профессий, по которым необходим пересмотр или дополнение существующих СОТ и стимулирующих выплат, или условия труда меняются.

Работодатель и работники заинтересованы в поддержании своих внутренних локальных актов в актуальном состоянии и должны своевременно выступать инициаторами их пересмотра, в том числе и рассматриваемого положения.

Что указать в приказе об утверждении положения об оплате труда, расскажем .

Какие нюансы предусматриваются в положении при сдельной оплате труда

Сдельная зарплата является одной из форм оплаты труда, при которой заработанная сумма зависит от количества изготовленных работником единиц продукции или выполненного объема работ. При этом учитываются качество выполненной работы, сложность исполнения и условия труда.

Существует несколько видов сдельной зарплаты:

• простая;
• сдельно-премиальная;
• аккордная.

В ее основе лежат сдельные расценки, а остальные зарплатные добавки (например, премия за отсутствие брака) устанавливаются в твердой сумме или в процентах от заработанной суммы.

В зависимости от применяемых видов сдельной оплаты труда в положении предусматриваются особенности начисления и выплаты зарплаты с учетом всех нюансов данной СОТ у конкретного работодателя.

О сдельно-премиальной системе оплаты подробнее читайте в материале «Сдельно-премиальная система оплаты труда - это…» .

Итоги

Положение об оплате труда необходимо как работникам, так и работодателю. С помощью этого внутреннего документа налогоплательщику легче отстоять перед налоговиками обоснованность снижения налоговой базы по налогу на прибыль или УСН-налогу на разнообразные зарплатные выплаты. А работники будут уверены в том, что их не обманут при начислении зарплаты и они смогут получить законные надбавки и компенсации (в том числе в судебном порядке).

У этого документа нет законодательно установленной формы, у каждого работодателя он имеет свой вид. Срок его действия устанавливается работодателем самостоятельно. Положение может пересматриваться по мере необходимости или действовать бессрочно.

Регламентируется ли где-то кто должен разрабатывать и согласовывать Положение об оплате труда работников федерального государственного бюджетного учреждения?

Ответ

Ответ на вопрос:

В соответствии с ч.4 ст.135 ТК РФ, локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

При разработке Положения об оплате труда в федеральном бюджетном учреждении надо руководствоваться Едиными рекомендациями по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2017 год (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 23.12.2016, протокол N 11).

Таким образом, положение об оплате труда федеральное государственное бюджетное учреждение разрабатывает самостоятельно.

При разработке положения нужно руководствоваться примерным положением об оплате труда, утвержденным для федеральных учреждений определенной отрасли. .

Трудовое законодательство не устанавливает обязательное согласование Положение об оплате труда с учредителем бюджетного учреждения. Между тем такое согласование может быть предусмотрено учредительными документами учреждения

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Как составить Положение об оплате труда сотрудников

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Закрепление системы оплаты труда

Каждая организация самостоятельно определяет, какую применять в отношении своих сотрудников. При этом выбранную систему оплаты можно , но и отдельном внутреннем документе организации, например . Это следует из части 2 статьи 135 Трудового кодекса РФ.

Если организация или ИП, которые относятся к , заключат с сотрудниками , то с 2017 года они могут , в том числе Положение об оплате труда. Однако все условия и гарантии, предусмотренные Положением об оплате труда, нужно .

Если микропредприятие утратит свой статус, то в течение четырех месяцев работодателю придется привести трудовые отношения к . Это нужно сделать не позднее четырех месяцев с даты, когда в единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства внесли изменения.

Это следует из статей 309.1 и 309.2 Трудового кодекса РФ.

Оформление Положения об оплате

Трудовым законодательством не установлена типовая форма Положения об оплате труда, поэтому организация может составить его в с учетом специфики своей деятельности.

Как правило, в Положение включают следующие разделы:

• общие положения;
• система оплаты труда, применяемая в организации;
• положения о полагающихся сотрудникам доплатах и надбавках;
• порядок премирования сотрудников;
• порядок выплаты и индексации зарплаты сотрудников.

Согласование Положения об оплате труда

После того как труда будет составлено, согласуйте его с представительным органом сотрудников, например с , если он имеется в организации. Об этом говорится в части 2 статьи 135 Трудового кодекса РФ.

После согласования с представительным органом Положение следует утвердить у руководителя организации и ознакомить с его текстом сотрудников организации под подпись (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Для этого можно, в частности, вести лист ознакомления сотрудников с Положением, где сотрудники будут ставить свои подписи.

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры