Эффективный контракт с юрисконсультом критерии интенсивность качество. Как перевести работников на эффективный контракт

Правовая памятка по переходу на эффективный контракт в образовательных учреждениях

Публикуем статью нашей коллеги, кандидата психологических наук, заместителя председателя профкома ППО работников РНИМУ им. Н.И. Пирогова и члена ЦС нашего профсоюза Юлии Владимировны Чебаковой из новой а вторской колонки: «Один человек плюс закон — уже большинство» (Калвин Кулидж), посвященной правовым вопросам в системе образования.

Правовая памятка по переходу на эффективный контракт в образовательных учреждениях

Введение эффективного контракта во все сферы государственного (муниципального) обеспечения декларируется органами власти как способ оптимизации системы оплаты труда, целью которой является повышение заработных плат и качества оказания услуг в государственном секторе. Нормативная база эффективного контракта в сфере образования определена следующими правовыми документами:

  • 1. Указом Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»;
  • 2. Государственной программой Российской Федерации «Развитие образования» на 2013-2020 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 15.05.2013 г. № 792-р;
  • 3. Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утв. распоряжением Правительства РФ от 26.11. 2012 г. № 2190-р;
  • 4. Приказом Минтруда России №167н от 26 апреля 2013 г. «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта»;
  • 5. Письмом Минобрнауки России от 12 сентября 2013 года № НТ-883/17 «О реализации части 11 статьи 108 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»».
  • 6. Показателями эффективности деятельности подведомственных государственных, муниципальных учреждений образования, утвержденными органами местного самоуправления.

Сама идея эффективного контракта действительно может стать основой реализации дифференцированного подхода к выполняемой трудовой функции и стимулировать повышение качества работы педагогов. Думаю, многие уже готовы упрекнуть Дмитрия Ливанова в лицемерии пафосного беспокойства о профессиональном самочувствии преподавателей и решить, что, даже если идея и хорошая, в нашей стране она превратится в способ манипуляции и порабощения педагога, и виноваты в этом окажутся власти различного уровня. Отчасти с этим можно согласиться: руководства вуза определенно постараются сделать так, чтобы использовать эффективный контракт как возможность ухудшить условия труда работников и сэкономить бюджет. Однако это возможно будет сделать только, если мы сами позволим правовой системе работать против нас. В данной статье я приведу основные правовые положения перехода на эффективный контракт, а также укажу на те опасности, которые могут подстерегать преподавателей на примере свершившегося перехода на эффективный контракт в РНИМУ им. Н.И. Пирогова.

Что может и должен сделать профсоюз?

В Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26.11. 2012 г. № 2190-р, дано определение эффективного контракта:

«Под эффективным контрактом понимается трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его трудовые обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки ».

Таким образом, эффективный контракт не является новой правовой формой трудового договора, а включает изменения, касающиеся только заработной платы и условий ее выплаты.

В эффективном контракте должны быть уточнены и конкретизированы:

  • 1) трудовая функция;
  • 2) показатели и критерии оценки эффективности деятельности;
  • 3) размер и условия стимулирующих выплат, определенные с учетом рекомендуемых показателей.

Согласно статье 135 ТК РФ, «локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников ». Это означает, что критерии эффективности, на основании которых и устанавливается стимулирующая часть заработной платы, должны вырабатываться с учетом мнения профсоюза.

Профсоюз как выборный орган работников должен внести свои предложения относительно показателей оценки эффективности. Т.е. работодатель не единолично устанавливает эти критерии, но совместно с выборным органом работников. Безусловно, законное право подписи на локальном нормативном акте, касающемся стимулирующих выплат, имеет председатель профкома профсоюза, с которым ректор заключил коллективный договор (профсоюз, в котором состоит не менее половины сотрудников учреждения). На практике – это ФНПР-вские, часто «карманные» профсоюзы. Однако действующая в вузе даже малочисленная независимая профсоюзная организация может и должна попытаться внести свои предложения для согласования с основным профсоюзом или непосредственно с ректором. Тут уже вопрос деловой тактики и самого содержания показателей оценки эффективности работы, которые моли бы стать предметом отдельной статьи.

Что может сделать работник?

Согласно п.5 Приказа Минтруда России от 26.04.2013 № 167н, переход на эффективный контракт рекомендуется осуществлять путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору в порядке ст. 74 ТК РФ – изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. В соответствии с ч.2 данной статьи, «о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом». Т.е. за два месяца до планируемого перехода на эффективный контракт работник должен получить уведомление о соответствующих изменениях условий оплаты труда. У работника будет два месяца на принятие решения; за это время он должен ознакомиться с критериями оценки эффективности труда, условиями и размерами начислений стимулирующих выплат.

Работник имеет право не давать согласие о переходе на эффективный контракт до ознакомления с новыми условиями оплаты труда. Новое дополнительное соглашение подписывается в порядке ст. 72 ТК РФ и предполагает, что «изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора». Работодатель не может перевести работника без его согласия на эффективный контракт, а при переводе, согласно ст. 9 ТК РФ, «соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению». Т.е. при переходе на эффективный контракт работодатель должен соблюсти процедуру перевода работников в соответствии с разработанными Минтрудом России рекомендациями, а также не снизить уровень гарантий работников по сравнению с предшествующими условиями оплаты труда.

При несоблюдении всех этих условий увольнение работника при его несогласии перейти на эффективный контракт будет незаконным. Сам же вопрос о допустимости увольнения работника при его несогласии перейти на эффективный контракт (подписать соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору) остается неопределенным в правовом смысле. С одной стороны, согласно ст. 74 ТК РФ, «если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу)», и «при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ – отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. С другой стороны, Минтруд России в своих рекомендациях указывает на порядок ст. 74 ТК РФ при переходе на эффективный контракт, но не предлагает порядок действий работодателя при отказе работника принять новые условия оплаты труда. Также в самой ст. 74 ТК РФ не прописан полный перечень условий труда, который следует относить к организационным или технологическим, поэтому вопрос соответствия изменения системы оплаты труда данным условиям остается открытым.

Какие «подводные камни» можно ожидать от работодателя при переходе на эффективный контракт?

Я проиллюстрирую возможные опасности на примере перехода на эффективный контракт РНИМУ им. Н.И. Пирогова, который совершил большое количество правовых нарушений.

1. Поспешишь – непременно напортачишь.

В соответствии с Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утв. распоряжением Правительства РФ от 26.11. 2012 г. № 2190-р, завершение работы по заключению трудовых договоров с работниками в связи с введением эффективного контракта предполагается на третьем этапе, охватывающем 2016-2018 годы. Желание ректора А.Г. Камкина перевести работников на эффективный контракт с 1 января 2015 года, т.е. как минимум за год до установленных сроков, вероятно, и определило все последующие нарушения. Так вп.5 Приказа Минтруда России от 26.04.2013 № 167н указано, что дополнительное соглашение к трудовому договору рекомендуется заключать по мере разработки показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждения для определения размеров и условий осуществления стимулирующих выплат.

В РНИМУ им. Н.И. Пирогова же педагогические работники получили уведомления о переходе на эффективный контракт уже в середине октября 2014 года, когда критериев оценки эффективности труда еще и в помине не было. Более того, хотя в уведомлениях стоял срок ответа до 15 декабря 2014 года, устным указанием срок был сокращен до 1 ноября 2014 года. Т.к. в уведомлении довольно ультиматийно было указано, что в случае несогласия или отсутствия ответа, работник будет уволен в соответствии с п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ, мои бывшие коллеги послушно выполнили устное распоряжение. К слову, увольнение на основании отсутствия ответа незаконно, т.к. уведомление в принципе функционально служит цели информирования.

2. Отследите, чтобы работодатель «не протащил» изменение срочности трудового договора.

Так в РНИМУ им. Н.И. Пирогова ректор А.Г. Камкин произвольно изменил срочность трудовых договоров тех работников, которые летом проходили очередной конкурсный отбор на замещение должностей. Вместо бессрочных договоров с обязательным прохождением конкурса один раз в 5 лет в соответствии с ч.3 ст. 332 ТК РФ договора стали заключаться на 1 год.

В своей презентации (28 слайд) на официальном сайте ректор Камкин объяснил это переходом всех педагогических работников с 2015 года на эффективный контракт, что совершенно не основано на праве. А «деканатская комиссия, состоящая из трех известных ученых РФ и двух Евросоюза, будет оценивать, что каждый работник там наваял за год ».

К слову, с 1 января 2015 года, т.е. вот почти вчера и, как и водится в нашей стране, в канун Нового Года, ч.3 ст. 332 ТК РФ утратила силу. Теперь вместо конкурса будет проводиться аттестация (ч.10 ст. 332 ТК РФ), которая для преподавателей, работающих по бессрочным трудовым договорам, также будет происходить один раз в 5 лет. Поэтому о каком таком регламенте комиссии рассуждал Камкин снова Трудовому Кодексу РФ неведомо.

Вообще же глава 52 ТК РФ об особенностях регулирования труда педагогических работников претерпела существенные изменения в соответствии с Федеральным Законом от 22.12.2014 N 443-ФЗ, о чем я подробно расскажу в следующей публикации. Возвращаясь к теме эффективного контракта – обратите внимание при подписании дополнительного соглашения к трудовому договору при переходе на эффективный контракт, что изменения касаются только системы оплаты труда. Если трудовой договор с вами был заключен на неопределенный срок, убедитесь, что работодатель под «эффективный шум» не сделал договор срочным – это снижение ваших гарантий как работников.

3. Критерии оценки эффективности, которые вы не выбирали, могут стоить вам стимулирующих выплат.

Итак, в ваших трудовых договорах есть информация о базовой части оклада и стимулирующих выплатах. При переходе на эффективный контракт гарантировано вы будете получать только базовую часть оклада, стимулирующие выплаты же будут начисляться при соответствии вашей работы принятым в вашем образовательном учреждении показателям эффективности труда. Вот ректор РНИМУ им. Н.И. Пирогова А.Г. Камкин критерии оценки эффективности, как за ним водится, просто вывесил на официальном сайте , не ознакомив с ними работников под роспись, а дополнительные соглашения до Нового Года пока так и не были подписаны, несмотря на указанный в уведомлениях срок перехода на эффективный контракт с 1 января 2015 года. А вот для примера пара обязательных критериев оценки эффективности учебно-методической работы преподавателя:

  • Учебник на русском языке, рекомендованный УМО, с индексом «ISBN» и индексами, принятыми в России, с предисловием лидера направления из РФ и двумя опубликованными рецензиями, одна из которых от лидеров из ЕС, США, Канады.
  • Мультимедийное учебное пособие на русском языке, представляющее собой один из разделов (модулей) дисциплины, рекомендованный УМО, с предисловием лидера направления из РФ и двумя опубликованными рецензиями, одна из которых от лидеров из ЕС, США, Канады.

И далее все критерии так или иначе адресуются к рецензиям зарубежных «лидеров», особенно это касается показателей эффективности научно-исследовательской работы. И статус международного университета, о чем, возможно, не ведает ректор Камкин, вовсе не отменяет законов Российской Федерации, в т.ч. Трудового Кодекса. Едва ли данные критерии были согласованы с выборным органом работников и едва ли мнение работников даже в проекте предполагалось учесть. «Стоимость» каждого из критериев также неизвестна, что не только противоречит требованиям Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26.11. 2012 г. № 2190-р, но и исключает какой-либо прозрачный механизм стимулирующих выплат.

В итоге мои бывшие коллеги дали согласие на эффективный контракт, критерии оценки эффективности к которому являются труднодостижимыми, а, следовательно, они с большой вероятностью потеряют часть гарантированных им ранее стимулирующих выплат, и их заработные платы в большинстве уменьшатся вопреки намеченным правительством и президентом целям. К тому же ежегодно их будет оценивать непонятная комиссия по непонятным основаниям. Это пример того, как работники могут снизить уровень своих трудовых гарантий, не воспользовавшись теми правами (как справедливо отметил Дмитрий Ливанов – правами «общественного договора»), которые им предоставляет система законодательства Российской Федерации.

Пока не начал свою работу правовой форум сайта, все дополнительные вопросы можно задать в комментариях.

Что такое эффективный контракт и чем он отличается от обычного трудового договора? Как перевести сотрудников на новую форму договора? Мы расскажем, что значит «эффективность» и как правильно оформить документы.

В 2012 году Правительство РФ приняло Программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда для работников госучреждений: медиков, ученых, педагогов и др., рассчитанную до 2019 года (Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р). Одним из важнейших пунктов программы является эффективный договор, или контракт (ЭК) с сотрудниками. Задача этого документа — сделать оплату труда максимально обоснованной и справедливой, установив для каждого сотрудника индивидуальные мотивирующие показатели производительности труда и критерии поощрения.

Чем ЭК отличается от трудового договора?

ЭК — это тот же самый эффективный трудовой договор, но более подробный и детализированный, как следует из Распоряжения № 2190-р. ЭК должен содержать следующие условия:

  • конкретизированная трудовая функция и подробный перечень должностных обязанностей;
  • условия оплаты труда, в т.ч. стимулирующие выплаты;
  • показатели и критерии оценки эффективности деятельности в привязке к стимулирующим выплатам;
  • размер поощрения за коллективные результаты труда;
  • меры социальной поддержки.

Обычно обязанности сотрудника прописаны в должностной инструкции, а условия о стимулирующих выплатах — в локальных актах организации. В п. 13 Рекомендаций Минтруда по оформлению перехода на ЭК (утв. Приказом от 26.04.2013 N 167н) сказано, что не следует ограничиваться отсылкой к ЛНА организации по вопросам компенсационных и стимулирующих выплат, а критерии производительности труда работника предлагается формулировать в баллах, процентах и т.п.

Не стоит использовать и размытые формулировки вроде «добросовестное исполнение обязанностей», «интенсивность труда», «качественное выполнение работы» и т.п. Эффективный контракт с научными сотрудниками (2017), а также с медперсоналом, учителями и прочими госслужащими должен быть максимально конкретным, иначе он будет противоречить Распоряжению № 2190-р.

Переход на эффективный контракт

Процедурные моменты перехода на ЭК отражены в Рекомендациях Минтруда, утв. приказом № 167н от 26.04.2013. Это возможно сделать двумя способами:

  • в порядке ст. 74 ТК РФ , направив сотрудникам уведомление о переходе на новый тип документа за два месяца;
  • в порядке ст. 72 ТК РФ , подписав с работниками дополнительные соглашения к ранее заключенным договорам.

С новыми же сотрудниками можно сразу заключать ЭК.

Примерная форма трудового договора (эффективного контракта) содержится в Распоряжении № 2190-р (Приложение № 3) (шалон можно скачать в конце статьи). Некоторые ведомства как на федеральном уровне (Минздрав, Минкультуры), так и на уровне субъектов РФ приняли методические рекомендации по разработке критериев эффективности. Соответственно, ваше учреждение должно учесть эти рекомендации «сверху» и дополнительно разработать свои показатели. Многие учреждения в связи с этим издают положение об эффективном контракте, отражая в нем характерные для конкретной организации критерии оценки сотрудников и методику начисления стимулирующих выплат. Кроме того, все нюансы выплат сотрудникам обычно отражаются в таких локальных нормативных актах, как Положение об оплате труда и Коллективный договор. Все эти документы должны быть своевременно актуализированы (в них нужно внести изменения), тогда у инспекторов Государственной инспекции по труду не возникнет нареканий в входе любой проверки: плановой или внеплановой. Практика показывает, что вся документация, содержащая сведения о выплатах, является самым излюбленным объектом проверки инспекторами ГИТ.

Оформляем документы

После того как ваше учреждение разработало и утвердило показатели эффективности и формы договоров с работниками, следует издать приказ о переводе на ЭК. Обязательно сошлитесь на Распоряжение 2190-р, ведь именно оно и есть те самые «другие причины», о которых сказано в ч. 1 ст. 74 ТК РФ.

Образец приказа о переходе на эффективный контракт:

Если в учреждении уже введены показатели в соответствующем положении об ЭК, в приказе нужно сослаться на это положение.

Теперь на основании приказа уведомляем сотрудников.

Образец уведомления о введении эффективного контракта.

Реформы в сфере образования - тема для активных дискуссий. В числе популярных направлений деятельности законодателя, связанных с данной отраслью, - внедрение института заключения эффективных трудовых контрактов. Для образовательной сферы подобная инициатива достаточно необычна - главным образом в силу того, что предполагается оценка работы учителей школ, исходя из неких объективных критериев. Что такое эффективный контракт? Насколько сложным может быть его внедрение в российских школах?

Акцент на качестве обучения

Основные провозглашаемые цели российских законодателей, которые ввели в оборот такой термин, как "эффективный контракт в образовании", - повышение уровня доходов работников сферы образования, а также улучшение качества преподавания предметов в школах. При этом, как считают многие эксперты, власти решили сделать акцент именно на второй цели, так как доходы учителей в целом за последние несколько лет выросли. Точно так же как, в частности, улучшилась инфраструктура учреждений - вследствие роста бюджетного финансирования. Теперь на очереди, как, вероятно, считает законодатель, повышение эффективности обучения.

Суть эффективного контракта

Основная идея, с целью реализации которой появился эффективный контракт в образовании, - привязать экономические показатели (то есть зарплату учителя) к критериям качества выполняемой им работы. Речь идет о составлении трудового договора с соответствующей структурой и условиями, прозрачными и понятными каждому учителю.

Эволюция внедрения новой практики

Впервые идеи о том, что зарплату учителя имеет смысл поставить в зависимость от качества его работы, широкой публике стали известны в конце 2000-х. В 2012 году была начата реализация одного из первых этапов программы, основные принципы которой были сформированы в президентском Указе "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики".

Сначала были разработаны целевые эффективности работы, прежде всего, сотрудников школ на руководящих должностях. На данном этапе в учреждениях образования прорабатывается структура эффективных контрактов соотносительно со спецификой выполнения трудовых функций всех специалистов. На третьей стадии реализации программы предполагается, что эффективный контракт педагога будет в массовом порядке внедряться в трудовую практику. Ориентировочный срок, к которому выполнение данной задачи должно быть завершено, - 2018 год. В некоторых регионах России школы и другие образовательной сферы начали разработку отражающих процесс перехода к новым стандартам "дорожных карт". В соответствии с ними система эффективного контракта в образовании будет внедряться.

Законодательный аспект

Термин "эффективный контракт", однако, до сих пор не фигурирует в российском законодательстве. Он встречается в СМИ, в некоторых ведомственных рекомендациях, но как такового закрепления на уровне федеральных правовых актов пока что не получил. Таким образом, как считают некоторые эксперты, смысл такого явления, как эффективный контракт в образовании, - в структурировании трудового договора (содержание которого, в свою очередь, регулируется соответствующим Кодексом) так, чтобы, исходя из его текста, было ясно, какова зависимость между зарплатой учителя и качеством преподавания.

Суть инициативы

Но если в законе не сказано, что такое эффективный контракт в образовании, то каковы его возможные признаки, исходя из сущности программной инициативы, о которой шла речь выше? Эксперты полагают, что отличительная специфика трудовых договоров в рамках новой системы может характеризоваться следующими признаками.

  • Во-первых, каждое учебное заведение должно иметь ориентиры в аспекте целевых показателей эффективности на уровне государственного задания (которое формулируется в корректной и понятной для конкретного учреждения форме) вышестоящим органом власти.
  • Во-вторых, форма эффективного контракта в образовании должна быть составлена в должной степени логично и структурированно. Так, чтобы каждый учитель видел, какие конкретно для его тематики деятельности критерии есть и каких стандартов ему следует придерживаться в образовательном процессе. Адаптированные к программе новые трудовые договоры должны в полной мере отражать обязанности сотрудника школы, критерии оценки и оплаты его труда.
  • В-третьих, в школах должны иметься ресурсы, необходимые для выполнения учителями работы требуемого качества. То есть, если речь идет об углубленном изучении географии, то учебные классы должны быть снабжены соответствующими картами или иметь доступ к соответствующего качества электронным ресурсам. Если необходимо изучать литературу на примере редких произведений, то таковые книги должны иметься в школьной библиотеке.

Ожидания

Чего, собственно говоря, ожидает законодатель, вводя эффективный трудовой контракт в образовании? По мнению некоторых экспертов, цели властей могут быть связаны не только с повышением эффективности оплаты труда, но также и с приданием особой привлекательности, прежде всего, для молодых специалистов. Которые хотят видеть перспективы в выборе той или иной сферы деятельности.

Эффективный трудовой контракт при грамотном его составлении и, что немаловажно, при доказанной практике его действенности может сыграть положительную роль в привлечении внимания со стороны перспективных специалистов.

Основные проблемы

Практический переход к системе корреляции между качеством образования и оплатой труда сотрудников школ может быть затруднен отсутствием стандартизации в подходах к оценке работы учителей. Критерии эффективного контракта в образовании в целом достаточно рамочные. Нормы оплаты труда, как считают многие эксперты, даже сейчас устанавливаются подчас не вполне объективно. Есть прецеденты, когда учителя при несопоставимом уровне профессиональной подготовки имеют одинаковую зарплату. Или очень разную при соизмеримой квалификации.

Критерии эффективного контракта в образовании - не единственный проблемный аспект внедрения новшеств. Дело в том, что далеко не все учителя сами желают перемен. Даже те, которые в силу необъективности оценок могут иметь зарплату ниже, чем могли бы. Дело здесь в том, что они считают, что профессия учителя - не из числа тех, что подлежат какому-то измерению в рациональных единицах или иных критериях в привязке к показателям. Очень многое, считают преподаватели школ, дается ученикам вне основного контекста уроков - такие вещи, как внимание, воспитание, разделение опыта в решении каких-то проблем. За это эффективный контракт в образовании отвечать не может.

Еще одна группа возможных проблем в ходе реализации новшеств - риски, связанные с чрезмерным бюрократизмом. Дело в том, что при реализации программы перевода учителей на эффективный контракт речь идет о распределении, прежде всего, бюджетного финансирования. Контролирующие структуры при Министерстве образования и муниципальных отраслевых структурах, вероятно, будут желать вести мониторинг эффективности освоения средств из казны. Это, скорее всего, будет сопровождаться необходимость составлять многочисленные отчетные документы - и делать это будут, вероятно, сами учителя. Скорее всего, в рабочее время. И вполне может получиться так, что учитель может быть в большей степени замотивирован составить красивый отчет, чем качественно подготовиться к уроку.

Методические ориентиры

Выше мы уже сказали, что стандартизованных (принятых на уровне федерального законодательства) критериев, которые должны содержаться в трудовых договорах, пока не выработано. Есть только рекомендуемые методические ориентиры. Перечислим некоторые из них.

1. Форма эффективного контракта в образовании должны быть составлена таким образом, чтобы показатели качества работы были в целом взаимно равновесны. То есть нежелательно в составлении соответствующих критериев делать уклон на какие-то конкретно. Потому как учитель, углубившись в работу, направленную на соответствие им, может упустить из виду выполнение других важных задач. Ключевые критерии эффективности должны быть проработаны, исходя из равной их значимости.

2. Показатели качества работы должны быть конкретизированы, а не звучать абстрактно. Это необязательно какие-то цифры - более того, слишком сильно увлекаться количественными характеристиками, как полагают некоторые эксперты, не всегда целесообразно. Не следует ставить показателем эффективности, к примеру, количество оценок "отлично" за четверть. Преподаватель может, если того пожелает, ставить их как угодно много. Однако критерии должны быть сформулированы так, чтобы по факту выполнения учителем такой-то работы она однозначно определялась как эффективная. Например, это может быть работа по обеспечению полного выполнения домашних заданий по литературе. Критерий эффективности - как вариант, отсутствие двоек за несделанную домашнюю работу в дневниках.

3. Проверяемость показателей качества. То есть они, а также соответствующие критерии должны быть такого свойства, чтобы руководство школы однозначно идентифицировало их достоверность. Например, не самый лучший показатель качества - проведение уроков в дружелюбной атмосфере, однако вполне допустимый - использование методов психофизической разгрузки по окончании занятий 3 раза в неделю.

В среде экспертов есть две точки зрения, отражающие отношение в расстановке акцентов при выработке критериев, о которых идет речь. В соответствии с первой - школа должна подходить к определению параметров качества как можно более локально, учитывая специфику возложенных задач на конкретное учебное заведение. Другая точка зрения предполагает, что чрезмерная локализация затруднит, прежде всего, взаимодействие с проверяющими органами, в результате чего тот самый риск бюрократии может только вырасти - ведомства будут уделять таким учебным заведениям больше внимания. Поэтому, возможно, имеет смысл руководствоваться стандартами, задаваемыми на уровне учредителей государственных и муниципальных школ.

Составление эффективного контракта

Попробуем изучить нюансы практического внедрения в документооборот школы такого элемента, как эффективный контракт в образовании. Образец заполнения должен соответствовать критериям Трудового кодекса, потому как нанимать сотрудников на постоянную работу можно при исключительном соответствии контрактов нормам ТК РФ. Следующий нюанс, который должен содержать эффективный контракт в образовании, образец заполнения которого будет внедряться в школе, - собственно, критерии. Каких-то строгих законодательных ориентиров, как мы уже сказали выше, здесь не предусмотрено. Однако мы можем взять за основу ряд методических рекомендаций на базе ведомственных писем Министерства образования.

Итак, внедрение эффективного контракта в образовании, образец которого мы сейчас изучаем, должно предусматривать показатели качества, а также критерии, по которым оценивается соответствие работы сотрудника школы заданным целям. С точки зрения документального оформления источники соответствующих параметров могут выглядеть как приложение к трудовому договору.

Возьмем вариант, при котором стоит задача определить эффективность работы руководящих специалистов, поскольку соответствующие к настоящему моменту разработаны не только в теории, они внедрены во многих российских школах на практике в рамках первого этапа реализации программы. Директора практически всех школ России знают, что такое эффективный контракт в образовании просто потому, что они уже подписали его. У них есть реальный опыт работы в рамках соответствия ключевым параметрам качества. В свою очередь, если нам нужно составить адаптированный для должности учителя эффективный контракт в образовании, образец такового будет содержать слишком много теоретических формулировок.

Критерии качества

В числе изложенных в письмах Минобрнауки показателей качества, разработанных для руководителей школ, можно выделить следующие.

Во-первых, это соответствие деятельности образовательного учреждения профильному законодательству. Какие критерии могут быть в оценке соответствующего показателя? Министерство выделяет следующие:

Отсутствие (или снижение динамики) предписаний со стороны надзорных органов;

Нет жалоб от каких-либо проверяющих инстанций;

Государственное или выполнено в полном объеме;

Во-вторых, это удовлетворенность родителей и самих учеников качеством предоставляемых школой образовательных услуг. Критерии:

Процент учеников и родителей, давших положительную оценку деятельности школы по итогам года или четверти (исходя из данных анонимных опросов, например);

Отсутствие жалоб на собраниях.

В-третьих, это может быть информационная открытость образовательного учреждения. Критерии:

Функционирование сайта школы;

Публикация ключевых сведений бухгалтерского и финансового-хозяйственного профиля;

Информирование родителей о проводимых мероприятиях и результативности деятельности школы в ключевых направлениях работы.

В-четвертых, показателем качества может быть привлечение молодых специалистов. Критерии здесь:

Процент молодых специалистов в штате школы;

Проработанный механизм стимулирования эффективной работы учителей, только что пришедших в учебное заведение;

Наличие внутренней программы наставничества.

Это очень условный пример эффективного контракта в образовании в части показателей качества и соответствующих им критериев. Отражает он, как мы уже сказали выше, специфику работы руководства школы. Но приблизительный ориентир главным образом в аспекте структуры соответствующего договора мы получили.

Требования к документу

Итак, если мы составляем эффективный контракт в образовании, образец заполнения данного документа должен будет соответствовать следующим основным требованиям.

1. Ключевые положения договора должны полностью отражать предписания Трудового Кодекса. Это - основная часть контракта.

2. Должны быть прописаны показатели качества и критерии, на основе которых ведется оценка соответствия работы сотрудника школы своим должностным обязанностям. Это должным образом оформленное приложение к трудовому договору.

В числе наиболее полезных для сотрудников российских школ источников права, которые могут помочь подробнее изучить эффективный контракт в образовании (что это такое, в чем заключается, что сдержит), можно указать письма Минобрнауки.

По мнению ряда экспертов, те стандарты, которые предполагается издать к моменту начала массового перевода специалистов школ на работу по новым критериям, могут быть применимы не только для средних учебных заведений, но и иного рода образовательных учреждений. Так, вполне могут быть внедрены эффективные контракты в дошкольном образовании, несмотря на то, что специфика детских садов, конечно же, делает работу их сотрудников достаточно несхожей с целями и задачами, которые стоят перед учителями.

Также, как отмечают некоторые эксперты, эффективность должна стать основой для предоставления образовательных услуг не только на уровне государственных и муниципальных школ, но также и в частных учебных заведениях. А также тех, которые в силу своего профиля относятся к учреждениям дополнительного образования. Для работы специалистов, занятых в таких учебных заведениях, также может потребоваться составление специализированных трудовых договоров. Эффективный контракт педагога дополнительного образования, вероятно, будет характеризоваться иными критериями, чем таковой для сотрудника средней школы.

Критика

Выше мы отметили, что не все учителя довольны инициативой законодателя, касающейся перевода работы на эффективную основу. С чем связаны подобные настроения? Одну из причин мы назвали - неготовность многих учителей делить работу на ту, что подлежит рациональной оценке, и ту, которая делается вне конкретных величин, однако, как предполагается, на пользу образовательному процессу.

Другая точка несогласия в данном вопросе - соразмерность задач, возложенных на преподавателей, и величины требуемых ресурсов в аспекте труда и времени. Многие учителя считают, что новые стандарты будут более требовательны с точки зрения трудовых вложений при фактически той же оплате работы. Это может оттолкнуть от рассмотрения перспектив работы в этой сфере молодых специалистов, которые могут найти более эффективный с точки зрения компенсаций способ реализации своих талантов.

Еще один момент, не устраивающий некоторых учителей, - непонятно, как в новой схеме будет учитываться опыт преподавателя. Как известно, эту величину измерить трудно. Более того, не всегда очевидно, как конкретно ресурс в виде опыта может себя проявлять, поскольку он во многих случаях - инструмент локального применения. Эффективные контракты, в свою очередь, требует постоянного воспроизводства методик, которые могут и не быть прямо связаны с уровнем опыта конкретного учителя.

Эффективный договор предложен Правительством России. Программой поэтапного совершенствования в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы установлена примерная форма трудового договора (примерная форма эффективного контракта) с работником государственного (муниципального) учреждения.

Эффективный контракт - прежде всего трудовой договор с работником, в соответствие с которым условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования. Как следует из примерной формы эффективного контракта, в эффективном контракте должны быть уточнены и конкретизированы трудовая функция каждого работника, показатели и критерии оценки эффективности его деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда.

Также в эффективном контракте должны быть конкретизированы должностные обязанности работника, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг.

Примерная форма эффективного предполагает, что в нем должны быть отражены меры социальной поддержки работника.

Приложение N 3

к Программе поэтапного совершенствования

системы оплаты труда в государственных (муниципальных)

учреждениях на 2012 - 2018 годы

Примерная форма

трудового договора

с работником государственного (муниципального) учреждения

___________________________ "__" ___________ 20__ г.

(город, населенный пункт)

__________________________________________________________________________,

(наименование учреждения в соответствии с уставом)

в лице ___________________________________________________________________,

(должность, ф.и.о.)

действующего на основании ________________________________________________,

(устав, доверенность)

именуемый в дальнейшем «Работодателем», с одной стороны, и

_________________________________________________________________________,

(ФИО)

именуемый(ая) в дальнейшем «Работником», с другой стороны (далее – стороны), заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем:

I. Общие положения

1. По настоящему трудовому договору работодатель предоставляет работнику работу по _______________________________________________________________________

(наименование должности, профессии или специальности с указанием квалификации)

а работник обязуется лично выполнять следующую работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора:

___________________________________________________________________________

(указать конкретные виды работ, которые работник должен выполнять по трудовому договору)

2. Работник принимается на работу: _____________________________________________

__________________________________________________________________________.

(полное наименование филиала, представительства, иного обособленного структурного

подразделения работодателя, если работник принимается на работу в конкретные филиал,

представительство или иное обособленное структурное подразделение

работодателя с указанием его местонахождения)

3. Работник осуществляет работу в структурном подразделении работодателя ____________________________________________________________________________.

(наименование необособленного отделения, отдела, участка, лаборатории, цеха и пр.)

4. Работа у работодателя является для работника: ______________________

(основной, по совместительству)

5. Настоящий трудовой договор заключается на: _________________________

__________________________________________________________________________.

(неопределенный срок, определенный срок (указать продолжительность), на время выполнения

определенной работы с указанием причины (основания) заключения срочного трудового договора

в соответствии со статьей 59 Трудового кодекса Российской Федерации)

6. Настоящий трудовой договор вступает в силу с "__" __________ 20__ г.

7. Дата начала работы "__" ____________ 20__ г.

8. Работнику устанавливается срок испытания продолжительностью ________ месяцев (недель, дней) с целью проверки соответствия работника поручаемой работе.

II. Права и обязанности работника

9. Работник имеет право на:

а) предоставление ему работы, обусловленной настоящим трудовым договором;

б) обеспечение безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда;

в) своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, размер и условия получения которой определяются настоящим трудовым договором, с учетом квалификации работника, сложности труда, количества и качества выполненной работы;

г) иные права, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации, настоящим трудовым договором.

10. Работник обязан:

а) добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него пунктом 1 настоящего трудового договора;

б) соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

в) соблюдать трудовую дисциплину;

г) бережно относиться к имуществу работодателя, в том числе находящемуся у работодателя имуществу третьих лиц, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества, и других работников;

д) незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя, в том числе находящемуся у работодателя имуществу третьих лиц, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества, имуществу других работников.

III. Права и обязанности работодателя

11. Работодатель имеет право:

а) требовать от работника добросовестного исполнения обязанностей по настоящему трудовому договору;

б) принимать локальные нормативные акты, в том числе правила внутреннего трудового распорядка, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

в) привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;

г) поощрять работника за добросовестный эффективный труд;

д) иные права, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации и настоящим трудовым договором.

12. Работодатель обязан:

а) предоставить работнику работу, обусловленную настоящим трудовым договором;

б) обеспечить безопасность и условия труда работника, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

в) обеспечивать работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;

г) выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные сроки;

д) осуществлять обработку и обеспечивать защиту персональных данных работника в соответствии с законодательством Российской Федерации;

е) знакомить работника под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью;

ж) исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и настоящим трудовым договором.

IV. Оплата труда

13. За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим

трудовым договором, работнику устанавливается заработная плата в размере:

а) должностной оклад, ставка заработной платы ___________ рублей в месяц;

б) работнику производятся выплаты компенсационного характера:

в) работнику производятся выплаты стимулирующего характера:

14. Выплата заработной платы работнику производится в сроки и порядке, которые установлены трудовым договором, коллективным договором и правилами внутреннего трудового распорядка.

15. На работника распространяются льготы, гарантии и компенсации, установленные законодательством Российской Федерации, нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, коллективным договором и локальными нормативными актами.

V. Рабочее время и время отдыха

16. Работнику устанавливается следующая продолжительность рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку) ________________________________________

__________________________________________________________________________.

(нормальная, сокращенная, неполное рабочее время)

17. Режим работы (рабочие дни и выходные дни, время начала и окончания работы) определяется правилами внутреннего трудового распорядка либо настоящим трудовым договором.

18. Работнику устанавливаются следующие особенности режима работы

________________________________________________________________.

(указать)

19. Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью ____________ календарных дней.

20. Работнику предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью ______________ в связи __________________________

__________________________________________________________________________.

(указать основание установления дополнительного отпуска)

21. Ежегодный оплачиваемый отпуск (основной, дополнительный) предоставляется в соответствии с графиком отпусков.

VI. Социальное страхование и меры социальной поддержки работника, предусмотренные законодательством, отраслевым соглашением, коллективным договором, настоящим трудовым договором

22. Работник подлежит обязательному социальному страхованию в соответствии с законодательством Российской Федерации.

23. Работник имеет право на дополнительное страхование на условиях и в порядке, которые установлены ______________________________________________________________

__________________________________________________________________________.

(вид страхования, наименование локального нормативного акта)

24. Работнику предоставляются следующие меры социальной поддержки, предусмотренные законодательством Российской Федерации, законодательством субъектов Российской Федерации, отраслевым соглашением, коллективным договором, настоящим трудовым договором (указать):

__________________________________________________________________________.

VII. Иные условия трудового договора

25. Работник обязуется не разглашать охраняемую законом тайну (государственную, коммерческую, служебную и иную тайну), ставшую известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

С перечнем информации, составляющей охраняемую законом тайну, работник должен быть ознакомлен под роспись.

26. Иные условия трудового договора __________________________________.

VIII. Ответственность сторон трудового договора

27. Работодатель и работник несут ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение взятых на себя обязанностей и обязательств, установленных законодательством Российской Федерации, локальными нормативными актами и настоящим трудовым договором.

28. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, к работнику могут быть применены дисциплинарные взыскания, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации.

IX. Изменение и прекращение трудового договора

29. Изменения могут быть внесены в настоящий трудовой договор: по соглашению сторон, при изменении законодательства Российской Федерации в части, затрагивающей права, обязанности и интересы сторон, по инициативе сторон, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

30. При изменении работодателем условий настоящего трудового договора (за исключением трудовой функции) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, работодатель обязан уведомить об этом работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией учреждения, сокращением численности или штата работников учреждения работодатель обязан предупредить работника персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения (статья 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

31. Настоящий трудовой договор прекращается по основаниям, установленным Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

При расторжении трудового договора работнику предоставляются гарантии и компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

X. Заключительные положения

32. Трудовые споры и разногласия сторон по вопросам соблюдения условий настоящего трудового договора разрешаются по соглашению сторон, а в случае недостижения соглашения рассматриваются комиссией по трудовым спорам и (или) судом в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

33. В части, не предусмотренной настоящим трудовым договором, стороны руководствуются законодательством Российской Федерации.

34. Настоящий трудовой договор заключен в 2 экземплярах (если иное не предусмотрено законодательством Российской Федерации), имеющих одинаковую юридическую силу.

Один экземпляр хранится у работодателя, второй передается работнику.

Работник получил один экземпляр настоящего трудового договора

__________________________________________________________________________

(дата и подпись работника)

Комментарии 140

Пришлите и мне пожвлуйста до соглашение на ээфективный контракт на эл. почту, [email protected] переходим с 1 март, работаю 2 недели


Мне нужен именно такой трудовой договор


Скиньте и мне пожалуйста форму доп.соглашения [email protected]


Что ж Вы не вернётесь в школу, если там так хорошо и достойная оплата?


Будте добры и мне пришлите доп. соглашение на электронку [email protected]. заранее спасибо.


И мне, пожалуйста, пришлите договор.
Baziakina @ yandex.ru

Согласна! Это просто зажать отдельного человека на доп.соглашения. В нашем учреждении нет постоянного процента стимул.выплат, доплата меняетя каждый месяц по результатам работы работника. Издается приказ, а если делать каждый мсяц доп. соглашения....бред


Со дня издания Президентом РФ майских указов возникла необходимость перевода работников государственных и муниципальных учреждений на эффективный контракт.

Из статьи узнаете, что конкретизировать в эффективном контракте, сможете скачать образец контракта с педагогическими работниками, в сфере культуры и здравоохранения.

Переход на эффективный контракт бюджетных учреждений

Разработка критериев оценки эффективности и порядка расчета стимулирующих выплат, по сути, является ключевым моментом перехода на эффективный контракт. Утвержденные критерии должны отражать вклад каждого работника в выполнение государственного задания учреждением. Причем должны измеряться, как качественными, так и количественными параметрами.

При введении эффективного контракта критерии пропишите в разделе про оплату труда. Например в Порядке выплат стимулирующего характера (премий) по выполнению показателей эффективности работником.

Какие показатели эффективного контракта увеличивают премию бухгалтеров? Эксперты журнала Учет в учреждении расспросили бухгалтеров о показателях эффективности в их контрактах. В итоге выбрали рекомендуемые показатели, которые стимулируют работников. Подробнее читайте в .

После изучения каждой лекции вы сможете проверить свои знания в тесте. А после прохождения полного курса обучения, вы получите удостоверение о повышении квалификации.

Образец приказа о переходе на эффективный контракт

Переход осуществляется в бюджетном учреждении на основании приказа руководителя. Такой приказ должен содержать:

  • ссылку на нормативные акты,
  • комиссию уполномоченных лиц для проведения мероприятий по переходу,
  • перечень мероприятий по переходу,
  • срок исполнения и др.

Скачать образец Приказа о введении или переходе на эффективный контракт

Уведомление о переходе на эффективный контракт

Необходимо учитывать, что для работающих в учреждении сотрудников переход на эффективный контракт является существенным изменением условий оплаты труда, а в соответствии с Трудовым Кодексом РФ о таких изменениях следует уведомлять работников не менее чем за 2 месяца.

Для этих целей необходимо заранее подготовить Уведомления для каждого члена трудового коллектива. Форма уведомления о переходе на эффективный контракт – свободная. В них должны быть указаны:

  • основание для перехода,
  • сроки перехода,
  • разъяснения о последствиях согласия или отказа.

Работник с уведомлением должен обязательно быть ознакомлен под роспись. Иначе у вас не будет оснований для совершения дальнейших мероприятий.

Скачать образец Уведомления о переходе на эффективный контракт 2018

Дополнительное соглашение к трудовому договору

С работающими сотрудниками не нужно заключать новый эффективный контракт. Это следует из Трудового кодекса. Оформите к действующим трудовым договорам дополнительные соглашения, в которых уточните условия труда и оплаты. Допсоглашения заключайте по правилам статьи 74 ТК РФ (п. 5 Рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России от 26.04.2013 № 167н).

В допсоглашении с работающими уточните и конкретизируйте:

  • трудовую функцию сотрудника,
  • показатели и критерии оценки эффективности его работы,
  • условия оплаты труда, в частности, размеры вознаграждения и поощрений за достижение коллективных результатов труда.

Такое допсоглашение можно использовать, например:

  • в образовании – в школах с учителем,
  • в культуре,
  • здравоохранении и т. д.

Скачать образец Дополнительного соглашения к трудовому договору: эффективный контракт

Эффективный контракт с педагогическими работниками: образец 2018

Далее приведем образцы эффективного контракта для бюджетников. Ниже смотрите образец документа с педагогическими работниками на 2018 год. Это образец с учителем школы. Аналогичным образом можно составить контракт с преподавателем колледжа, для дошкольных организаций.