Что должно быть в положении об оплате труда. Разработка положения об оплате труда и формах стимулирования

Вознаграждение сотрудников, числящихся в штате субъекта хозяйствования, за сделанную ими работу регулируется специальным локальным актом, который называется Положение об оплате труда. В нем детально и структурировано перечисляются все имеющиеся должности и предполагающиеся оклады, отражается алгоритм утверждения надбавок и премиальных выплат, предусмотренных работодателями. С помощью этого документа можно повышать мотивированность коллектива на добросовестный труд и формировать у него материальную заинтересованность в повышении показателей. Все это обуславливает необходимость разработки каждым работодателем положения об оплате труда работников.

Для чего нужно Положение об оплате труда 2018, сфера его правового регулирования

Понимание важности разработки Положения и следования ему невозможно определения границы его правового регулирования. Так, в этом акте содержатся предписания, регулирующие определенные нюансы персональных и коллективных трудовых отношений.

Сфера его действия ограничена – он конкретизирует отечественные нормативно-правовые акты и адаптирует их к имеющимся на конкретном субъекте хозяйствования особенностям и условиям труда. Иными словами, положение об условиях оплаты труда регулирует отношения внутри одной институциональной единицы.

Оно не может идти вразрез с Конституцией, трудовым законодательством и другим законами, регулирующим вопросы оплаты за работу.

Основная его функция – быть надежным информационным источником для сотрудников компании об алгоритме и правилах оплаты проделанного ими труда, то есть, позволять каждому подчиненному быть осведомленным в следующем:

• за что он получает оплату труда и в каких случаях может претендовать на премиальные выплаты;
• сроки выплаты этих средств;
• в каких случаях к нему могут быть применены штрафные санкции, в каком виде/размере;
• случаи и основания выплаты материальной поддержки.

Кроме этого, наличие данного локального акта обуславливает:

• отсутствие у контролирующих органов различных претензии в случае фиксирования в нем основных вопросов, касающихся вознаграждения за работу;
• легкость контроля соблюдения принятых правил по трудовым выплатам;
• возможность административного органа быть открытым по отношению к подчиненным и выстраивать с ними доверительные отношения.

Также нельзя не отметить важность этого документа для налогообложения. Он является документальным подтверждением некоторых выплат в рамках оплаты труда.

Нормативное регулирование положение об оплате труда предприятия

Правовое регулирование Положения в организации осуществляется сто тридцать пятой статьей ТК. При этом, чтобы прописать документ максимально грамотно и отразить в нем наиболее оптимальные условия, устанавливающие данный вид отношений, следует опираться на такие нормативные документы, как:

• Положения, прописанные в программе совершенствования оплаты труда на 2012–2018 годы (утверждена распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р).
• Единый тарифно-квалификационный справочник (работ, профессий).
• Примерные положения об оплате труда, утвержденные тем министерством, которое является вышестоящей организацией по отношению к компании-работодателю. Например, для учреждений культуры такое положение утверждено приказом Министерства культуры РФ от 28.08.2008 № 64.
• Закон «О минимальном размере оплаты труда» от 19.06.2000 № 82-ФЗ и т. д.

Кроме этого, установление системы оплаты труда в учреждениях муниципальной и государственной собственности, регулируется Едиными рекомендациями. Они утверждаются Российской трехсторонней комиссией в виде решения, оформленного протоколом и подписанного представителями сторон – Правительства РФ, Общероссийского объединения профсоюзов и Общероссийского объединения работодателей.

На этот документ также ориентируются при написании положения на хозяйствующих субъектах различных организационно-правовых форм.

Кем должно составляться положение

Законодательно субъект, составляющий этот локальный акт, никак не определен, поэтому данную задачу можно поручить любому работнику, обладающему соответствующими профессиональными навыками.

Зачастую, этим занимается ответственное лицо, являющееся сотрудником кадровой службы. Также составление можно поручить главному бухгалтеру, специалистам экономического и юридического подразделений.

Подписывается Положение исключительно формальным руководителем организации.

Форма принятия и срок действия документа

Положение может приниматься как дополнение к трудовому договору или быть самостоятельным нормативным актом.

Многие вопросы расчета за труд могут также рассматривать одновременно в нескольких положениях. При этом, важно следить, чтобы они были согласованы и не противоречили друг другу. В противном случае, их могут признать недействительными.

Возможно также объединение нормативных актов в один, что характерно, в большей степени, для малых предприятий. Например, фиксация в положении об ОТ норм, регулирующих порядок премирования. Получившийся документ носит название Положением об оплате труда и премировании работников.

Период действия Положения об ОТ устанавливается непосредственно работодателем. Практика показывает, что, чаще всего, документ действует бессрочно.

При этом, поскольку Положение принимается только один раз, а дальше только претерпевает каких-либо изменений, необходима его оперативная корректировка в таких случаях:

• субъектом хозяйствования планируется освоение новых видов деятельности, требующих привлечения различных профессионалов;
• имеют место изменения условий труда для уже числящихся в штате сотрудников.

Быть инициатором корректировок с целью поддержания актуального состояния Положения вправе как штатные единицы, так и административный аппарат.

С момента своего издания документ становится обязательным для исполнения обеими сторонами.

Нюансы принятия положение об оплате труда работников 2018

Ч. 1 ст. 135 и ст. 372 российского ТК постановляет, что в процессе составления документа, при пересмотре каких-либо пунктов или введении новых, должны учитываться мнения представительных органов работников, а также профсоюзов (ст.162).

Это правило актуально для:

• организаций образовательной и медицинской сфер;
• органов здравоохранения и культуры;
• муниципальных организаций;
• муниципалитетов;
• учреждений государственной формы собственности.

Поэтому, перед утверждением проект рассматриваемого локального акта должен быть передан на согласование с данными субъектами.

• проставлением руководителем на акте грифа «Утверждаю», с фиксацией должности ответственного лица, его Ф.И.О. и визы;
• изданием отдельного распоряжения в письменной форме -приказа об утверждении Положения.

В дальнейшем, прием на работу новых сотрудников и подписание с ними договоров сопровождается их ознакомлением с документом под роспись (ст. 22 ТК РФ) с применением листов ознакомления либо отметок в специальном журнале.

Кроме того, при внесении каких-либо поправок в него, следует письменно уведомлять о них своих подчиненных.

Для чего нужен приказ об утверждении положения об оплате труда и какая информация в нем должна содержаться

Приказ об утверждении положения издается руководителем организации в случае наличия в ней уже разработанных зарплатных правил, которые необходимо наделить юридической силой. Поэтому издание этого распоряжения — важный этап введения в действие системы оплаты труда (далее – СОТ).

Законодательно утвержденная форма приказа отсутствует. Следовательно, работодатель вправе определиться с его содержанием самостоятельно. Практика показывает, что в нем следует указать:

• название компании-работодателя;
• наименование документа;
• формулировку с названием вводимого в действие локального акта;
• дату введения Положения в действие;
• сведения о сроках ознакомления подчиненных с Положением;
• сведения об ответственных за создание и хранение локального акта сотрудников;
• иные условия;
• визу руководителя.

После издания приказа правила в отношении расчетов по оплате труда вступают в силу.

Кому разрешено не составлять Положение об оплате труда

С начала 2017 года Трудовой кодекс претерпел определенных изменений. Согласно принятым поправкам, микропредприятия вправе полностью или частично отказаться от локальных актов по труду, в том числе, и от положения об оплате труда образца 2018 г., альтернативой которым станет типовой трудовой договор.

Что должно содержать положение об оплате труда руководителей и работников

Типовая стандартизированная форма документа отсутствует, каждый работодатель, в рамках федеральных законов, составляет его в индивидуальном порядке, самостоятельно устанавливая и продумывая структуру и алгоритмы вознаграждения за труд, учитывая региональную и отраслевую специфику функционирования.

Вариантов и образцов составления положения множество. Можно воспользоваться ими, но лучше сгенерировать собственный документ. Так, рекомендуемая структура Положения должна включать следующие разделы:

1. Общие положения;
2. Механизм и условия оплаты труда;
3. Механизм и условия оплаты компенсационных выплат;
4. Механизм и условия премирования;
5. Алгоритм индексации оплаты труда;
6. Ответственность работодателя и работников;
7. Заключительные положения.

Первый раздел – вводный. В нем:

• делается акцент на форму организации;
• приводятся дефиниции понятий, употребляемых в документе;
• раскрываются общие принципы его действия;
• делаются ссылки на отечественные нормативные акты трудового законодательства;
• указывается количество штатных единиц;
• прописываются основания для изменения структурного состава;
• приводится наименование должностей;
• приводится срок действия акта.

Второй раздел – основной. В нем работодателем описываются:

• СОТ (авансовая, сдельная, или повременно-сдельная, согласно ст. 150-ТК РФ);
• размеры должностных окладов и тарифных ставок для каждой категории подчиненных;
• алгоритм переноса выдачи оплаты труда, если дата выпадает на праздничный либо выходной день;
• порядок работы с удержаниями;
• правила выдачи расчетных листков;
• способы выдачи зарплаты (наличными в кассе, путем перечисления на банковскую карту и т.д.);
• основания, на которых вышеперечисленное может быть изменено.

Размер оклада должен соответствовать региональным показателям и не быть ниже МРОТ, имеющегося на момент составления Положения. Зачисление, независимо от СОТ, должно производиться согласно ст. 136-ой ТК, то есть дважды за календарный месяц, частями, между выплатой которых должно пройти не более 15 суток.

Составление третьего раздела, зачастую, особых трудностей не вызывает, поскольку вопрос дополнительных выплат достаточно подробно раскрыт в ТК. В нем должна содержаться следующая информация:

• порядок начисления дополнительных и компенсационных выплат (ночным работникам, работающим по совместительству и т. д);
• перечень таковых.

Так, к компенсационным выплатам относятся:

• персонифицированные начисления (например, доплата за наличие определенного образовательного уровня, непрерывный стаж работы в данной компании и т. д.);
• доплаты за специфический режим либо особенные условия труда (ненормированный график, вредные условия и т. д.);
• доплаты за внеурочную работу (выполнение обязанностей в ночное время, праздничные либо выходные дни);
• оплата труда при простое (при различных причинах его возникновения);
• иные дополнительные выплаты, которые компания в состоянии выплачивать.

По выплатам работникам в особых условиях труда (к примеру, сверхурочные работы) целесообразно составить отдельный раздел, в котором указывался бы порядок осуществления расчета.

В этом же разделе необходимо максимально полно раскрыть вопрос материальных выплат сотрудникам:

• причины предоставления (рождение ребенка, брак, смерть родственника и т.д.);
• сумма, выплачиваемая в той или иной ситуации (указывается прямо либо определяется ситуацией, например, устанавливается руководством путем издания соответствующего распоряжения);
• будут ли они учитываться при определении среднего заработка.

Законодательно субъекты хозяйствования вольны самостоятельно устанавливать размер, форму и порядок начисления, а также причины предоставления материальной помощи. В этом им дана полная свобода вплоть до отказа от подобных расходов.

Необходимо уделить повышенное внимание составлению этих двух разделов, поскольку именно сведения из них устанавливают:

• размер и условия поощрения сотрудников;
• начисления, включаемые в средний заработок при расчете отпускных, больничных, командировочных и т. д.;
• механизм расчета за работу в выходные, праздники, ночные часы;
• сумму выплат, на которую начисляются соцвзносы и которая учитывается при определении налога на прибыль.

В четвертом разделе оговариваются:

• виды премиальных выплат (надбавки за неделю, месяц, 12 месяцев, за итоги выполненной работы);
• показатели премирования (правила и условия получения сотрудниками дополнительных финансовых средств);
• размер премиальных выплат (фиксированный или в процентном соотношении);
• периодичность выплат.

Премирование может быть систематическим или единоразовым. Назначение премии зависит от эффективности работы сотрудника. При этом, с целью исключения конфликтных ситуаций и трудовых споров, следует исключить возможность назначения премии на основании субъективной оценки руководителя.

Разрабатывая раздел, следует уделить внимание четкости и однозначности формулировок.

Если в компании имеется отдельный документ, в котором отражены выплаты премий, в Положении достаточно сослаться на этот внутренний акт с указанием того, что премиальные начисляются и выплачиваются.

Следует иметь в виду, что нормативными актами работодателю не вменяется обязанность премировать подчиненных. Он имеет полное право устанавливать любую политику поощрения своих сотрудников. Отказ от этой расходной статьи нарушением считаться не будет.

В пятом разделе дается ссылка на прямую обязанность администрации по индексации оплаты труда. В него должны включаться сведения о том, с какой периодичностью она проводится, а на основании каких сведений определяется коэффициент (разрешено установление его точного значения).

В следующем разделе оговаривается работодателя за нарушения им трудового законодательства. В частности, в данный раздел включается норма, устанавливающая увеличенные размеры компенсации за несвоевременную выплату зарплаты и прочее.

Раздел «Заключительные положения» содержит данные о вступлении документа в силу, алгоритм его изменения и дополнения, место хранения, информацию об ответственных за это лицах. Также возможно включение вопросов, не освещенных ранее.

Приведенная структура и содержание Положения могут быть дополнены и видоизменены работодателем.

Нюансы изменения положения об оплате труда

Как уже было упомянуто, поправки в трудовое законодательство или освоение хозяйствующим субъектом новых видов деятельности обуславливает необходимость скорректировать существующее положение об оплате труда.

С этой целью ответственным лицом на имя администрации подается служебная записка, являющаяся основанием для разработки новой версии локального акта и издания руководителем приказа об этом.

Поскольку условия оплаты труда фиксируются не только в положении, но и в контракте, подписанном с каждым подчиненным, действия по корректировке принятой системы выплат будут считаться изменением существенных условий договора и требуют согласованности с работниками. Для этого их следует предупредить за 2 месяца. В случае, если они согласны трудиться по новым условиям, оформляется допсоглашение к контракту. В противном случае, то контракт может быть прекращен (ст. 74 ТК).

Типичные ошибки при составлении положения

Анализа образцов локальных актов, принятых некоторыми хозяйствующими субъектами в 2017 году, позволил составить перечень основных ошибок, которые допускаются работодателями при составлении документа и которых следует избегать в новом отчетном периоде.

К наиболее распространенным нарушениям относится игнорирование требований ст. 136 ТК РФ в части указания, в обязательном порядке, информации о дате выплаты зарплаты.

Помимо этого, грубой ошибкой и нарушением законодательства является пометка о единоразовой выплате зарплаты за месяц. Даже если подчиненный дал свое согласие на это, положения трудовых нормативных актов обуславливают обязательность выплаты зарплаты два раза за указанный период.

Грубым нарушением является отражение в Положении каких-либо штрафных санкций, накладываемых на работника за ненадлежащее исполнение им своих функциональных обязанностей . В данном случае трудовым законодательством предусматривается применение исключительно дисциплинарной ответственности. То есть, недобросовестному подчиненному объявляется выговор или делается замечание, в наиболее запущенных случаях он увольняется.

Выходом из ситуации станет прописывание в Положении перечня определенных дисциплинарных проступков, за которые сотруднику не начисляется премия или урезается ее размер. Доказывать неисполнение трудовых обязанностей необходимо, ссылаясь на письменные документы (трудовой договор, внутренний трудовой распорядок, должностная инструкция), с которыми подчиненный ознакомлен под подпись.

Положение об оплате труда - локальный нормативный акт, утверждаемый руководителем организации. Основная цель данного документа описать применяемые в организации механизмы расчетов и выплаты заработной платы. Очень часто в таком положении указываются не только правила исчисления и выплаты заработной платы, но и применяемые в организации системы премирования (хотя, нормы о премировании могут быть вынесены в отдельное положение).

Важно! Следует заметить, что, как таковое, положение об оплате труда не является обязательным: большинство его норм уже включены либо в правила внутреннего трудового распорядка, либо в , либо в , а также непосредственно установлены в ТК РФ. Фактически положение об оплате труда в организации носит информационный характер, поскольку объединяет указания всех приведенных источников и объединяет применяемые в организации правила оплаты труда . Кроме того, положение об оплате труда (и в первую очередь его положения о премировании) имеет большое значение и для целей налогообложения, т.к. является документальным подтверждением обоснования расходов на оплату труда, произведенных организацией.

Чётких правил относительно того, нужно ли объединять положение об оплате труда в одном документе с положением о премировании, не существует. Каждая организация, составляющая положение об оплате труда и положение о премировании, действует в этом вопросе на своё усмотрение. Действующее трудовое законодательство не содержит каких-либо требований к положению об оплате труда. Анализ глав 20 и 21 ТК РФ позволяет утверждать, что в положение об оплате труда целесообразно включать следующие основные вопросы:

1. общие требования к работнику, необходимые для начисления ему заработной платы. В положении могут устанавливаться как общие требования ко всем работникам, так и специальные требования в зависимости от категории работника (требования к квалификации, опыту и т.д.);
2. система оплаты труда (повременная, сдельная, сдельно-повременная);
3. минимальная зарплата в организации;
4. размеры окладов для отдельных категорий работников организации в зависимости от занимаемой должности и (или) выполняемых им трудовых функций и (или) тарифные ставки, если зарплата работника будет определяться по таким ставкам;
5. пределы выплаты заработной платы в натуральной форме;
6. порядок, место и сроки выплаты заработной платы;
7. случаи удержаний из заработной платы, а также ограничения размера таких удержаний;
8. правила оплаты труда в зависимости от специфики организации:

• в особых условиях (работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, в местностях с особыми климатическими условиями);
• в других случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных;
• при выполнении работ различной квалификации; - при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника; - за пределами нормальной продолжительности рабочего времени;
• в выходные и нерабочие праздничные дни;
• в ночное время; - при невыполнении норм труда (должностных обязанностей);
• при изготовлении продукции, оказавшейся браком;
• при простое; - при освоении новых производств (продукции);
• нормы труда, если они прямо связаны с суммами выплачиваемой зарплаты.

Особое место в положении об оплате труда должны занимать правила премирования работников.

В статье 144 ТК РФ указано, что работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Необходимо указать какие устанавливаются виды премий , на которые может рассчитывать работник данной организации. Премия может выплачиваться по итогам месяца, квартала, года либо по итогам выполнения какой-либо конкретной работы - завершения того или иного проекта и т.д.

Нужно четко описать, при каких условиях (при выполнении каких требований) работник может рассчитывать на получение премий, а так же какие устанавливаются и обратные показатели - показатели депремирования, т.е. перечни условий, при которых размер премии работника может быть урезан.

В Положении об оплате труда необходимо разработать размеры вознаграждений . Сумма премии может устанавливаться в фиксированном размере либо в процентах от зарплаты.

Так же нужно четко оговорить, какие конкретные работники и при достижении каких показателей могут рассчитывать на тот или иной вид и размер премии.

Прописываются сроки выплаты премий .

Так как нет обязательных требований к разработке Положений об оплате труда и о премировании, можно рекомендовать создание единого документа, поскольку это в первую очередь обеспечит непротиворечивость данного документа, его системность и последовательность в регулировании отношений по оплате труда в организации.

До утверждения Положения руководителем организации данный локальный документ должен быть согласован с должностными лицами, имеющими непосредственное отношение к оплате труда (например, главный бухгалтер, главный экономист), а также представителем юридического отдела на предмет соблюдения требований законодательства РФ.

Структура Положения об оплате труда

Приведем примерную структуру Положения об оплате труда, в которую входят следующие разделы:

1. Термины и определения .

В данном разделе прописываются термины и определения, относящиеся к оплате труда и премированию работников, употребляемые в настоящем Положении

2. Общие положения.

В этом разделе указываются следующие сведения: - основные акты (законы, подзаконные акты, локальные акты организации), которыми регулируются вопросы оплаты труда в организации;

• лицо, ответственное в организации за исчисление заработной оплаты работнику;
• лицо, ответственное в организации за решение вопросов о премировании работников;
• работники организации, на которых распространяется данное Положение об оплате труда;
• сроки выплаты заработной платы;
• правила и сроки предоставления работнику расчетного листка

3. Заработная плата работников .

Здесь приводятся:

• требования к работнику, необходимые для начисления ему заработной платы;
• нормы труда, если они прямо связаны с суммами выплачиваемой зарплаты;
• система оплаты труда для отдельных категорий работников;
• размеры заработной платы для отдельных категорий работников;
• порядок, место и срок выплаты заработной платы.

4. Правила оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных.

В данном разделе конкретизируются какие производятся доплаты и в каком размере:

• при выполнении работ различной квалификации;
• при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника;
• при расширении зон обслуживания или увеличение объемов работ;
• за пределами нормальной продолжительности рабочего времени;
• за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;
• за работу в ночное время,

а также оплата труда работников за:

• невыполнении норм труда;
• при простое.

5. Премирование работников за основные результаты деятельности .

В этом разделе указываются:

• виды премий;
• показатели премирования;
• размеры вознаграждений;
• круг работников, которые могут рассчитывать на денежное поощрение;
• сроки выплаты премий.

Если в организации применяются различные дифференцированные премии, то все поощрения могут быть вынесены в отдельные разделы с сохранением раздела, содержащего общие правила о премировании. А также могут быть разработаны Регламенты по различным видам премий и поощрений, которые будут являться приложениями к данному Положению.

6. Ответственность работодателя.

В данном разделе необходимо указать какую ответственность несет работодатель при задержке выплаты заработной платы и другие нарушения оплаты труда.

7. Прочие условия оплаты труда .

В данном разделе описываются прочие вопросы оплаты труда. Они могут регулировать вопросы вступления положения в силу, внесения в него изменений, лицо, ответственное за хранение данного положения и т.д.

В Положение при необходимости могут вноситься дополнительные разделы.

Положение об оплате труда представляет собой акт, который рекомендован к составлению на каждом предприятии (не зависимо от выбранной формы собственности и осуществляемых видов деятельности), где задействуется труд наемных работников.

После определения всех норм он подписывается руководителем компании и прикладывается к документам, формирующим учетную политику.

Что это за документ

Положение утверждено Трудовым кодексом, действующим на территории Российской Федерации. Главной целью данного документа является закрепление на бумажном носителе всех существующих на конкретном предприятии механизмов оплаты труда .

При составлении этого локального акта руководитель (или уполномоченное лицо) должен указать как правила, применяемые для исчисления заработной платы, так и все возможные системы материального поощрения.

Это Положение в первую очередь несет в себе информационную функцию. Перед ним ставится задача объединить и консолидировать применяемые в государственной или коммерческой организации правила оплаты труда наемных работников.

Его структура не регламентируется никаким нормативно-правовым актом РФ, поэтому при его составлении субъектом предпринимательской деятельности может быть использована свободная форма.

На крупных предприятиях, на которых трудится большое количество сотрудников, этот локальный акт может состоять из нескольких томов и размещаться не в одной папке. Для более мелких компаний (преимущественно частных) достаточно будет Положения, которое будет состоять из нескольких страниц печатного текста.

Кто его должен разрабатывать, обязательно оно или нет

Несмотря на то, что это Положение установлено Трудовым кодексом РФ, оно не является обязательным актом . Статья №135 ТК РФ гласит о том, что все системы расчетов с наемными работниками, которые отклоняются от традиционной тарифной ставки или оклада, прописываются в следующих документах:

• в трудовом распорядке (это внутренний документ);
• в любом другом документе, который содержит нормы трудового права и т. д.

Действующее на территории Российской Федерации законодательство под понятием «системы оплаты труда, отклоняющиеся от нормальных» подразумевает любые системы премирования штатных сотрудников, надбавки и доплаты, стимулирующие увеличение производительности труда и т. д.

В связи с тем, что любые поощрительные системы на предприятии действуют определенный промежуток времени, документ, который регламентирует порядок их исчисления, должен пересматриваться с той же периодичностью.

Положение об оплате труда должен разрабатывать непосредственно руководитель компании при содействии сотрудника юридического отдела. Участие директора в этом процессе позволяет определить самые важные точки контроля работы штатных сотрудников, а также их материальной мотивации.

В результате такого плодотворного сотрудничества будет создан документ, посредством которого будут регулироваться трудовые отношения между руководством и наемным персоналом. Благодаря ему можно будет избежать различных споров, которые зачастую возникают при расчете и выплате вознаграждений.

Цель составления

Положение регламентирует порядок начисления вознаграждения, исчисляемого в денежном эквиваленте, которое причитается наемному работнику за его труд. Многие люди привыкли считать, что существует только оклад и премия, но это мнение ошибочно. Из-за того, что заработная плата формируется из разных составляющих, которые имеют между собой сильное различие, и рекомендуется своевременно составлять подобный документ.

Работодателю данный акт необходим для того, чтобы использовать его в качестве регулятора сумм оплаты труда. При этом стоит отметить, что это Положение не позволит руководителям использовать в трудовом коллективе метод «кнута и пряника», так как в нем четко прописаны как все применяемые меры поощрения, так и условия наказания. При нарушении норм этого документа руководитель может столкнуться с тем, что ущемленный работник подаст на него в суд и вероятнее всего выиграет процесс. В то же время документ может обезопасить руководство любой государственной и коммерческой компании от необоснованных финансовых притязаний со стороны персонала.

Более подробную информацию о данном акте вы можете почерпнуть из следующего видео:

Основные разделы

При разработке Положения руководителю (или уполномоченному лицу) необходимо знать, какие обязательные разделы должны присутствовать в этом документе:

• Общие положения . В этом пункте должны быть указаны все цели и задачи, которые ставятся перед штатными сотрудниками и перед руководством компании. Определяется статус документа и указывается сфера его дальнейшего применения.
• Размер оплаты труда . В данном разделе должен быть указан порядок проведения расчетов заработной платы наемным работникам за фактически отработанное время. Если им выплачивается заработок за выполненный объем работы, то это в обязательном порядке нужно описать. Также определяется порядок проведения исчислений части гарантированной зарплаты.
• Размер поощрительных выплат . Здесь следует описать все виды компенсационных и стимулирующих выплат, которые применяются руководством организации при расчетах со штатными сотрудниками.
• Заключительное положение . В этом пункте должны быть указаны сроки действия данного документа. Обязательно следует указать правила уведомления наемных работников о том, что в компании планируется изменить правила начисления и выдачи зарплаты и различных поощрительных выплат.

Каждый раздел должен нести в себе смысловую нагрузку. Необходимо указывать нормативно-правовые акты, на основании которых он был составлен.

В прошлом номере нашего журнала были рассмотрены особенности формирования системы оплаты труда в учреждениях спорта с учетом рекомендаций Минспорта. Помимо данных рекомендаций министерством также издан Приказ от 30.05.2014 № 382, которым утверждено примерное положение об оплате труда. Сегодня расскажем, на что обратить внимание федеральным бюджетным и автономным учреждениям, подведомственным данному министерству, при составлении локального нормативного акта - положения об оплате труда.

Законодательная база

Как известно, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

В первую очередь скажем, что для правильного составления положения об оплате труда в учреждении придется изучить достаточное количество нормативных актов. Например, согласно ч. 3 ст. 135 ТК РФ необходимо учитывать Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2014 год, утвержденные решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25.12.2013 (протокол № 11).

Кроме этого, системы оплаты труда работников учреждений устанавливаются и изменяются с учетом:

1. Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 (далее - Положение);
2. указов Президента РФ от 07.05.2012 № 597, от 01.06.2012 № 761 и от 28.12.2012 № 1688;
3. Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утвержденной Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190‑р;
4. Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих либо профессиональных стандартов;
5. профессиональных квалификационных групп должностей работников физической культуры и спорта, утвержденных Приказом Минздравсоцразвития РФ от 27.02.2012 № 165н.

Если в учреждении есть тренеры-преподаватели, то при определении систем оплат труда для них необходимо учитывать и профессиональные квалификационные группы должностей работников образования, утвержденные Приказом Минздравсоцразвития РФ от 05.05.2008 № 216н ;

• перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 № 822;
• перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 № 818;
• Примерного положения об оплате труда, утвержденного Приказом Минспорта РФ от 30.05.2014 № 382 (далее - Примерное положение);
• Методических рекомендаций по формированию системы оплаты труда тренеров-преподавателей и специалистов, осуществляющих подготовку спортивного резерва в области спорта инвалидов, в образовательных государственных (муниципальных) учреждениях.

При разработке систем оплаты труда следует обратить внимание на то, что заработная плата работников (без учета премий и иных стимулирующих выплат) не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных учреждений, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации (п. 3 Положения ).

Кроме этого, следует учитывать, что месячная заработная плата работника федерального учреждения, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего норму труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ, установленного ст. 1 Федерального закона от 02.12.2013 № 336‑ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» , то есть 5 554 руб.

Ну а теперь перейдем к составлению локального акта - положения об оплате труда.

Составляем положение об оплате труда

Типовое положение об оплате труда существенно облегчит разработку локального нормативного акта конкретного учреждения в области физической культуры и спорта. Давайте рассмотрим, какие разделы нужно включить в такой локальный акт и на что обратить внимание в каждом из таких разделов.

I. Общие положения. В данный раздел обычно включают действующие нормативные правовые акты, регулирующие особенности оплаты труда, в том числе ведомственные нормативные правовые акты. Здесь же в общих чертах описывается применяемая система (или системы) оплаты труда и ее основные элементы. Также можно кратко охарактеризовать особенности оплаты труда для отдельных категорий работников.

Кроме того, здесь можно указать, из каких средств формируется фонд оплаты труда. Так, в силу п. 8 Примерного положения ФОТ работников федеральных учреждений формируется на календарный год исходя из объема субсидий, поступающих в установленном порядке федеральным учреждениям из федерального бюджета, и средств от приносящей доход деятельности. Помните, что предельная доля оплаты труда работников административно-управленческого и вспомогательного персонала в фонде оплаты труда федеральных государственных бюджетных и автономных учреждений, находящихся в ведении Минспорта, составляет не более 40% (Приказ Минспорта РФ от 16.04.2014 № 237 ).

II. Порядок и условия оплаты труда. Данный раздел, скорее всего, будет самым большим, потому что именно здесь необходимо прописать размеры:

• окладов (должностных окладов);
• ставок заработной платы;
• доплат, надбавок, премий и других мер материального стимулирования без ограничения их максимальными размерами.

Отметим, что здесь же нужно предусмотреть возможность установления:

• надбавок к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников федеральных учреждений, имеющих ученую степень (кандидат, доктор наук) по занимаемым должностям, а также персональной надбавки конкретному работнику;
• персональных надбавок работникам с учетом уровня их профессиональной подготовки, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач (согласно п. 13 Примерного положения такие надбавки устанавливаются на определенный период времени в течение соответствующего календарного года).

Надбавки не образуют новый оклад и не учитываются при начислении выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Рассмотрим чуть подробнее, что нужно учитывать при определении выплат работникам.

Оклады должны быть установлены так, чтобы они были дифференцированы в зависимости от требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, сложности выполняемых работ либо на основе профессиональных квалификационных групп (квалификационных уровней профессиональных квалификационных групп). По должностям, не включенным в профессиональные квалификационные группы, размеры окладов (должностных окладов) устанавливаются в зависимости от сложности труда.

К минимальным окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы по соответствующим профессиональным квалификационным группам, с учетом обеспечения финансовыми средствами, рекомендуется применять следующие повышающие коэффициенты:

• коэффициент квалификации;
• коэффициент специфики работы (рекомендуется устанавливать в размере 0,15 к окладу тренерского состава, имеющего непосредственное отношение к организации работ специализированных отделений, а также отделений по олимпийским видам спорта);
• персональный повышающий коэффициент.

Такие коэффициенты рекомендуется устанавливать на определенный период времени в течение соответствующего календарного года или на более длительный срок, например олимпийский цикл - четыре года.

В частности, в Письме Минспорта РФ от 12.05.2014 № ВМ-04-10/2554 «О направлении Методических рекомендаций по организации спортивной подготовки в Российской Федерации» (далее - Письмо № ВМ-04-10/2554) рекомендованы следующие размеры коэффициента квалификации тренеров (тренеров-преподавателей) и других специалистов:

• высшая квалификационная категория - до 0,8;
• первая квалификационная категория - до 0,5;
• вторая квалификационная категория (при наличии) - до 0,3.

А коэффициент квалификации по должностям «спортсмен», «спортсмен-инструктор» и «спортсмен-ведущий» рекомендуется устанавливать в зависимости от наличия спортивного разряда (спортивного звания). Например, кандидату в мастера спорта - до 1, мастеру спорта России - до 1,5, победителю и призеру международных спортивных соревнований - до 3.

Отдельно остановимся на выплатах компенсационного характера за работу:

• в тяжелых, вредных или опасных условиях труда и иных особых условиях;
• в местностях с особыми климатическими условиями;
• в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);
• со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

Конкретные размеры выплат компенсационного характера не могут быть ниже предусмотренных трудовым законодательством.

Оплата труда работников федеральных учреждений, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, в повышенном размере производится по результатам специальной оценки условий труда. Если по итогам специальной оценки условий труда рабочее место признается безопасным, то указанная выплата не осуществляется.

В этом же разделе стоит урегулировать вопрос доплаты:

• при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника федерального учреждения без освобождения от работы, определенной трудовым договором;
• за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни;
• за сверхурочную работу.

В районах с особыми климатическими условиями к заработной плате работников федерального учреждения применяются районные коэффициенты, коэффициенты за работу в пустынных, безводных местностях, высокогорных районах, а также процентные надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской области, Забайкальского края, Республики Бурятия, в Республике Хакасия.

Кроме этого, в качестве компенсационных могут быть предусмотрены выплаты, связанные с оплатой стоимости питания, спортивного снаряжения, оборудования, спортивной и парадной формы, получаемых спортсменами и работниками физкультурно-спортивных организаций для тренировочного процесса и участия в спортивных соревнованиях.

Правильное установление стимулирующих выплат также важно. В частности, в федеральных учреждениях предусмотрены следующие виды выплат стимулирующего характера:

• выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
• выплаты за качество выполняемых работ;
• выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
• выплаты за опыт работы и достижения работников в сфере физической культуры и спорта, образования в области физической культуры и спорта, отмеченные государственными и ведомственными званиями и наградами;
• премиальные выплаты по итогам работы.

Отметим, что размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются с учетом разрабатываемых показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждений.

С 1 января 2014 года объем средств на выплаты стимулирующего характера должен составлять не менее 30% средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета.

Разработка показателей и критериев оценки эффективности труда осуществляется с учетом следующих принципов:

• объективности - размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов своего труда;
• предсказуемости - работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;
• адекватности - вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат коллективного труда;
• своевременности - вознаграждение должно следовать за достижением результатов;
• прозрачности - правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику.

Например, в качестве показателей эффективности труда можно установить достижение наивысшего результата, показанного спортсменом на соревновании, при условии участия в соревновании не менее пяти участников(пар, групп, экипажей), команд по каждому виду программы или подготовку спортсмена к соревнованиям на региональном уровне или чемпионатам (Европы, мира и пр.) с занятием спортсменом призового места.

Примерные рекомендуемые критерии оценки результатов профессиональной деятельности тренеров и инструкторов-методистов организаций, осуществляющих спортивную подготовку, при прохождении работниками процедуры аттестации приведены в приложении 4 к Письму № ВМ-04-10/2554 .

Конкретный размер премии может устанавливаться как в процентном отношении к окладу, так и в абсолютном значении. Например, рекомендуемые размеры стимулирующей выплаты работникам за результативное участие в подготовке спортсмена (команды) определены в п. 6.5.3 Письма № ВМ-04-10/2554 .

Также стимулирующие выплаты могут быть установлены молодым специалистам (работники в возрасте до 35 лет, получившие среднее профессиональное или высшее образование при первичном трудо-устройстве по специальности в организации, осуществляющие спортивную подготовку), а также тренерам, тренерам-преподавателям, другим специалистам, осуществляющим наставничество над молодыми специалистами:

• до 50% к должностному окладу - молодому специалисту;
• от 10 до 15% к должностному окладу - специалисту-наставнику.

Тренерскому составу можно также устанавливать стимулирующие выплаты за качество выполняемых работ в соответствии с рекомендуемыми критериями оценки работы тренерского состава за качество выполняемых работ:

• стабильность состава занимающихся, регулярность посещения ими тренировочных занятий (не менее 70% из числа занимающихся в группе) - 10%;
• результаты участия занимающихся в спортивных соревнованиях (улучшение спортивных результатов не менее чем у 80% занимающихся в группе в сравнении с предыдущим периодом) - 20%;
• включение спортсменов в составы спортивных сборных команд Российской Федерации (за каждого спортсмена) - 50%.

III. Условия оплаты труда руководителя учреждения, заместителей руководителей и главного бухгалтера. Стоит сказать, что заработная плата данных категорий работников так же, как и у всех остальных, складывается из оклада, компенсационных и стимулирующих выплат.

Устанавливая оклад руководителю, его заместителям и главному бухгалтеру, стоит учитывать п. 20 Примерного положения и п. 20 , 26 Единых рекомендаций , согласно которым должностные оклады устанавливаются руководителям учреждений в зависимости от сложности труда, в том числе с учетом масштаба управления и особенностей деятельности и значимости учреждений.

Кроме этого, следует помнить, что должностной оклад руководителя организации рекомендуется устанавливать в кратном отношении к средней заработной плате работников, отнесенных к основному персоналу возглавляемого им учреждения (организации), до пяти размеров указанной средней заработной платы.

А заместителям руководителя и главному бухгалтеру оклады должны быть установлены на 10 - 30% меньше оклада руководителя учреждения.

Выплаты стимулирующего характера руководителям учреждений физической культуры и спорта производятся по решению учредителя с учетом достижения показателей государственного задания на оказание государственных услуг (выполнение работ), а также иных показателей деятельности федеральных учреждений и их руководителей. Аналогичные выплаты заместителям руководителя учреждений рекомендуется осуществлять с учетом целевых показателей эффективности работы, устанавливаемых руководителем учреждения.

Напомним, что оценка выполнения целевых показателей и премирования руководителей возлагается на специально созданные комиссии. Такая комиссия действует в соответствии с разработанным в каждом федеральном исполнительном органе государственной власти положением о ней. В частности, для оценки федеральных учреждений, находящихся в ведении Минспорта, Приказом Минспорттуризма РФ от 18.11.2009 № 1073 утверждено положение о такой комиссии.

IV. Другие вопросы оплаты труда. Это завершающий раздел положения, и в нем необходимо отразить вопросы по оплате труда, которые учреждение считает нужным урегулировать. Например, здесь можно прописать условия и порядок оказания материальной помощи работникам учреждений физической культуры и спорта или делегировать руководителям филиалов полномочия по определению размеров заработной платы работникам филиалов, компенсационных и стимулирующих выплат в пределах средств, направляемых филиалом на оплату труда.

Вводим в действие положение об оплате труда

В соответствии с требованиями ч. 4 ст. 135 ТК РФ локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Порядок учета такого мнения определен ст. 372 ТК РФ .

После того как положение об оплате труда разработано и согласовано со всеми заинтересованными лицами (например, с юридической службой), то есть готов проект локального нормативного акта, он вместе с обоснованием направляется в выборный орган первичной профсоюзной организации или иной представительный орган работников, представляющий интересы всех или большинства работников.

Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта должен направить работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. Если такое мнение не содержит согласия с проектом положения об оплате труда либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

В случае, когда достичь согласия не удалось, разногласия оформляются протоколом. И именно с таким протоколом работодатель все же имеет право принять локальный нормативный акт. Отметим, что в этом случае выборный орган первичной профсоюзной организации может обжаловать положение об оплате труда в соответствующей государственной инспекции труда или суде. Например, Пермский краевой суд в Апелляционном определении от 18.09.2013 № 33‑8536 признал незаконными положения локального нормативного акта, устанавливающего стимулирующие выплаты работникам ГБУ в зависимости от структурного подразделения, поскольку применительно к таким выплатам дискриминацией является установление их не в зависимости от качества и количества выполненной работы, добросовестного отношения к труду, сложности и квалификации работы, а в зависимости от места осуществления работы, места нахождения структурного подразделения, в котором работник выполняет свою трудовую функцию, то есть в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством или принятые без соблюдения предусмотренного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению (ст. 8 ТК РФ ).

Государственная инспекция труда (если именно туда обратился профсоюз) при получении жалобы (заявления) обязана в течение одного месяца со дня ее получения провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

Если профсоюз выразил согласие с проектом положения об оплате труда, оно утверждается приказом (распоряжением) руководителя учреждения и доводится до сведения всех работников (ст. 68 ТК РФ ).

Если положение разработано в связи с изменениями в законодательстве для замены уже действующего в учреждении и оно частично или полностью изменяет системы оплаты труда, то работников о таких изменениях необходимо известить не менее чем за два месяца до вступления в силу нового положения. Таково требование ст. 74 ТК РФ .

В заключение

Сегодня мы рассказали о том, что необходимо учитывать при разработке и введении в действие положения об оплате труда. Рекомендуем со всей ответственностью отнестись к составлению данного локального акта, так как оплата труда работников учреждений достаточно подробно регламентируется законодательными актами и актами Минспорта, а их нарушение может повлечь привлечение как учреждения, так и его руководителя к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ .

Положение играет важнейшую роль в формализации, регулировании взаимоотношений между работником и работодателем по поводу вознаграждения. Положением можно улучшить права работника по оплате труда, предоставить дополнительные гарантии, выплаты. Ухудшить или ограничить трудовые права по сравнению с невозможно.

Как и любой другой нормативно-правовой акт, положение должно полностью соответствовать действующему законодательству РФ, а в случае изменений в законодательстве - своевременно пересмотрено и изменено.

Положение об оплате труда и его разделы

Общие положения

Раздел «Общие положения» устанавливает субъектный состав, то есть тех лиц, на кого оно распространяет свое действие. В крупной компании могут быть приняты отдельные положения об оплате для работников филиалов и центрального офиса, для руководителей и сотрудников рабочих специальностей. Например, положение об оплате труда водителей грузовых автомобилей, положение об оплате труда работников стоматологической клиники.

Примеры:

2.3. Настоящее Положение распространяется на работников, состоящих в трудовых отношениях с Компанией на основании заключенных трудовых договоров как по основному месту работы, так и работающих по совместительству”.

2.6. Для целей настоящего Положения все должности работников Компании дифференцируются в соответствии с Положением о распределении по категориям и уровням должностей ООО "Компания" на следующие категории и уровни:

В положении указываются документы - правовые основания для принятия положения об оплате труда в конкретной компании. В муниципальных, бюджетных учреждениях такими документами являются постановления правительства, законодательных органов субъектов и муниципальных образований. Часто применяются утвержденные типовые образцы положений об оплате труда, разработанные специально для работников бюджетных учреждений. Например, положение об труда работников здравоохранения, положение об оплате труда муниципальных служащих.

Основой для разработки положения об оплате труда работников образовательных учреждений являются также законодательные акты субъекта, отраслевые рекомендации.

Пример:

1.1.Настоящее Положение разработано на основании:

1.1.1. Трудового Кодекса РФ;

1.1.2. Постановления Правительства Московской области № 483/23 от 03.07.2007г. «Об оплате труда работников муниципальных учреждений здравоохранения Московской области» (с изменениями на 30 декабря 2014 года)

1.1.3. Постановления Правительства Московской области № 385/17 от 26.05.2014г. «О внесении изменений в Постановление Правительства Московской области № 483/23 от 03.07.2007г»

Положение об оплате труда утверждается не только руководителем компании, но и другими исполнительными органами, в предусмотренном уставом порядке. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 135 ТК РФ ).

Как правило, издается приказ об утверждении положения об оплате труда, в котором указываются сроки действия документа, ответственные лица, порядок применения и пересмотра.

В разделе «Общие положения» также даются определения терминам, используемым в нормативном акте, исключающие их неточное или двойное толкование.

Система оплаты труда

Раздел «Система оплаты труда» закрепляет основные способы вознаграждения работников в рамках конкретной компании. Это может быть повременно-премиальная система оплаты труда, сдельная оплата труда и т.п. Обычно в положении об оплате труда и премировании работников избегают закрытых перечней, целесообразно сделать отсылочные нормы к трудовому договору конкретного работника. Трудовой договор работника может содержать индивидуальные, дополнительные или иные условия по оплате труда. В соответствии со статьей 132 ТК РФ , запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Составные части заработной платы работника

Положение об оплате труда разъясняет применяемые способы вознаграждения работника. Юридическое значение этого раздела заключается в том, что в нем работодатель устанавливает составные части заработной платы - постоянная и переменная часть вознаграждения.

В соответствии со статьей 129 ТК РФ , заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). В корпоративном положении необходимо уточнить и конкретизировать виды указанных в статье вознаграждений и выплат.

Пример из положения об оплате труда работников образовательных учреждений:

Почасовая оплата труда педагогических работников образовательного учреждения применяется в следующих случаях:

- при оплате за часы, выполненные в порядке замещения отсутствующих по болезни или другим причинам учителей и других педагогических работников, продолжавшихся не свыше двух месяцев;

- при оплате за часы педагогической работы, выполненные учителями при работе с детьми на дому, находящимися на длительном лечении, сверх установленного им по тарификации;

- при оплате за часы преподавательской работы в объеме 300 часов в другом образовательном учреждении (в одном или нескольких) сверх учебной нагрузки, выполняемой по совместительству на основе тарификации.

1.16. В Санкт-Петербурге устанавливается с 01.01.2017 года минимальная заработная плата в размере 16000 рублей. При этом тарифная ставка (оклад) работника 1-го разряда не должна быть менее 13500 рублей

Постоянная часть - это оклад, установленный трудовым договором, штатным расписанием. Именно о нем идет речь в статье 136 ТК РФ (действующая редакция - ).

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Переменная часть - это различные премии, надбавки, бонусы, коэффициенты, компенсационные, стимулирующие, поощрительные выплаты. В данной части положения об оплате труда важной составляющей является установление условий и сроков выплат переменных частей заработной планы.

В качестве условий можно обозначить специфичные для конкретной компании показатели: выполнение плана личных продаж, выслугу лет, итоги квартала и года, «закрытие» договоров, отсутствие претензий от заказчиков, отсутствие дисциплинарных взысканий по отношению к работнику, интенсивность труда.

В качестве сроков могут быть указаны как определенные даты, так и периоды, в которые руководство принимает соответствующее управленческое решение.

Примеры:

4.10. Специалистам, окончившим государственные учреждения высшего или среднего профессионального образования и впервые принятым в год окончания ими обучения на работу по полученной специальности (далее - молодые специалисты), устанавливается доплата в размере 3000 рублей.

5.4. За использование в работе иностранного языка Работнику устанавливается надбавка в размере 15 процентов оклада (должностного оклада). Указанная надбавка устанавливается Работникам, в чьи трудовые обязанности входят контакты с иностранными партнерами или работа с иностранной литературой.

Самая распространенная формулировка условия выплаты переменной части в коммерческих компаниях - это наличие у работодателя финансовой возможности (прибыли, экономии по фонду оплаты труда и т.п.) в определенном размере, а также порядок назначения переменной части к выплате (сроки выплат, наличие отсутствие у работника дисциплинарных взысканий и т.п.). Такая формулировка полностью соответствует требованиям законодательства.

Примеры:

4.3. Компания на основании решений Генерального директора вправе устанавливать иные виды премий, доплат и надбавок.

5.1. Единовременные (разовые) премии выплачиваются:

- в связи с профессиональными праздниками, по итогам работы за год - за счет прибыли Организации;

- в иных случаях, предусмотренных Положением о премировании, - из фонда оплаты труда.

5.2. Размер единовременных (разовых) премий устанавливается приказом (распоряжением) руководителя Организации в зависимости от результатов работы каждого Работника. Размер единовременных (разовых) премий максимальным размером не ограничивается.

Не стоит забывать и о натуральной форме оплаты труда, если она существует в рамках данной компании. устанавливает, что, в соответствии с коллективным договором или трудовым договором, по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации.

Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.

Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

Другие разделы положения об оплате и премировании работников

Положение об оплате труда может содержать и другие разделы.

Порядок начисления и выплаты вознаграждений

Этот раздел может устанавливать особые виды выплат - годовые квартальные премии, выплаты при работе , работе , размеры и условия выплаты материальной помощи работникам в тяжелых жизненных ситуациях.

Пример из положения об оплате труда работников учреждений здравоохранения:

7.2. За дежурство на дому, в том числе в ночное время, врачам и среднему медицинскому персоналу производится доплата из расчета 50 процентов должностного оклада за фактическое время дежурств.

Положения этого раздела упорядочивают документооборот, на основании которого происходят различные выплаты ( , приказы, порядок рассмотрения заявлений работников).

Пример:

5.11. За исключением ходатайства перед Генеральным директором Компании или уполномоченным им лицом работник не вправе требовать, настаивать либо понуждать работодателя воспользоваться своим правом предоставить ему социальные льготы и гарантии, компенсации, доплаты и надбавки, не предусмотренные действующим законодательством.

Положением об оплате труда целесообразно закрепить форму (ст. 136 ТК РФ ), место и порядок выплат (касса, банковская карта работника).

Источники средств для выплаты заработной платы

Раздел регламентирует формирование фонда оплаты труда, фонда оплаты постоянной и переменной части заработной платы.

Индексация заработной платы

Раздел об индексации весьма желательно включить в положение. Если государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном соответствующими нормативными правовыми актами, то другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором либо локальными нормативными актами (ст. 134 ТК РФ ). Нормами трудового законодательства не предусмотрено единого для всех работников способа индексации заработной платы. Механизм индексации заработной платы работников определяется с учетом порядка ее установления: при бюджетном финансировании - централизованно, у других работодателей - коллективно-договорным и локальным путем.

Пример из положения об оплате труда:

3.3. Индексация заработной платы производится всем работникам ежегодно в пределах утвержденного Советом директоров Бюджета доходов и расходов ООО "Компания" на соответствующий финансовый год. Для вновь принятых работников индексация заработной платы производится в общеустановленном порядке независимо от количества полных (неполных) месяцев, отработанных ими в году, за который в первый для них раз производится индексация.

3.4. Сумма индексации заработной платы работника определяется как результат умножения денежного дохода работника, подлежащего компенсации и процента индексации, разделенный на 100%.

3.5. Проценты индексации заработной платы определяются приказом генерального директора. Приказ издается не позднее 15-го числа месяца, следующего за окончанием года, за который производится индексация.

3.6. Заработная плата, рассчитанная с учетом индексации, выплачивается работникам начиная с первого января соответствующего финансового года.

Новое в законодательстве по оплате труда в 2019 году

Сроки выплаты заработной платы и премий

В редакции Федерального закона от т 03.07.2016 N 272-ФЗ статьей 136 ТК РФ установлено, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается , коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Трудовым кодексом РФ не определено, в каком размере должна выплачиваться работнику заработная плата за полмесяца.

Как следует из письма Минтруда России от 03.02.2016 N 14-1/10/В-660 и письма Роструда от 08.09.2006 N 1557-6, при определении размера выплаты заработной платы за полмесяца (в том числе аванса) необходимо учитывать, в частности, фактически отработанное работником время (фактически выполненную им работу).

Чтобы разработать положение об оплате труда в 2019 году, необходимо учесть и Письмо Минтруда России от 23.08.2016 № 14-1/В-800, в соответствии с которым предложено следующее применение статьи 136 ТК РФ - дата выплат устанавливается внутренними актами компании не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, в который она начислена.

Работодатель имеет полное право самостоятельно регулировать сроки выплат различных премий. Например, установить, что начисление так называемой «тринадцатой» зарплаты, то есть премии по итогам года, производится ежегодно в марте следующего года, выплата - в апреле следующего года.

Дополнительно 21 сентября 2016 года опубликовано разъяснение Минтруда России о новых сроках выплаты премий, в соответствии с которым требования по ограничению сроков выплаты заработной платы пятнадцатью календарными днями относятся только к выплатам работнику начисленной заработной платы, которые производятся не реже чем каждые полмесяца.

Переменная часть заработной платы и различные стимулирующие выплаты являются одной из составляющей заработной платы и выплачиваются за иные, в том числе более продолжительные периоды, чем установленные ТК РФ (месяц, квартал, год и другие).

Минтруда в своем разъяснении заверяет, что если в локальных актах прописать, в каком именно периоде начисляются и выдаются премии, то такие сроки будут полностью соответствовать действующему законодательству, что позволит избежать штрафов. Однако устойчивая судебная практика после вступления в силу новой редакции статьи 136 ТК пока не сформировалась.

Единые рекомендации по установлению труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2019 год

Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 23 декабря 2016 г., (протокол N 11, опубликовано 29 декабря 2016 г.) утверждены единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2019 год. Они разработаны Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений в соответствии со статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации в целях обеспечения единых подходов к регулированию заработной платы работников организаций бюджетной сферы.

Выскажите свое мнение о статье или задайте вопрос экспертам, чтобы получить ответ